Keravan terveyskeskuksella oli kriisi ja pula lääkäreistä. Tilannetta ratkomaan palkattiin terveydenhuollon erikoislääkäri Petja Orre, joka nosti terveyskeskuksen nopeasti jaloilleen. Puhutaan Keravan ihmeestä.

Lääkäreiden rekrytoiminen on ammattilaisista kilpailemista. Koska lääkäreitä on liian vähän, työnantajan on houkuteltava heitä. Rekrytointi on neuvottelua siitä, mitä työnantajalla on tarjota.

Orre muistuttaa, että suurin osa ihmisistä käy töissä saadakseen palkkaa. Raha ei kuitenkaan yksin riitä motivaattoriksi silloin, kun työntekijällä on mahdollisuus valita, missä hän työskentelee. Työnantajan on tehtävä itsestään houkutteleva muilla keinoin.

Joustoa, tukea ja mahdollisuus kehittyä

Keravan terveyskeskus tarjosi työntekijöille mahdollisuutta työskennellä osa-aikaisesti sekä pitää halutessaan vapaata ja lähteä vaikka reppureissaamaan pariksi kuukaudeksi, kunhan siitä sovitaan yhdessä. Terveyskeskukseen saatiin riittävästi lääkäreitä ja heitä palkattiin hieman enemmän kuin tarvittiin, jotta joustot onnistuvat. Työkuorma muuttui siedettäväksi.

Talossa oli pitkäaikaisia, työhönsä sitoutuneita sairaanhoitajia, jotka antoivat tukensa työharjoittelua tekemään tuleville nuorille lääkäreille.

Henkilöstölle tarjottiin mahdollisuutta opiskella ja kehittää itseään. Työtyytyväisyys kasvoi. Työn kuormittavuus väheni, ja positiivinen kulttuuri voimistui.

– Terveyskeskuslääkärin työ on vaikeaa ja pahimmillaan uuvuttavaa. Pandemia on kuormittanut sitä lisää. Hallitsemattomuuden tunne aiheuttaa stressiä. Me saimme kuitenkin nuoria innostumaan yleislääkäriksi erikoistumisesta, Orre sanoo.

Virheiden pelko ylläpitää hierarkiaa

Keravan terveyspalveluja kaksi ja puoli vuotta johtanut Petja Orre korostaa, ettei hän tehnyt Keravan ihmettä yksin vaan yhdessä sosiaali- ja terveyspalvelujen toimialajohtaja Markus Paanasen ja muiden esihenkilöiden kanssa. Orre siirtyi tämän vuoden alussa Mehiläisen ja Päijät-Hämeen hyvinvointiyrityksen, Harjun terveyden, toimitusjohtajaksi. Hän ei hoida potilaita vaan hänen tehtävänsä on mahdollistaa se, että muut ammattilaiset voivat tehdä työtään.

Usein puhutaan Suomen huonosta terveydenhuollon johtamisesta. Orre pitää yhtenä syynä sitä, että johtaviin asemiin nostetaan ennemmin virkaiän kuin johtamishalujen ja -kykyjen perusteella lääkäreitä, joille johtajan pesti on pakkopullaa.

– Meillä on vahvat hierarkkiset rakenteet, joita itse ylläpidämme. Lääkäreiden integriteetti eli koskemattomuus on hyvin vahva.

Orre on pohtinut, mistä hierarkia johtuu, ja nostaa yhdeksi syyksi virheiden pelon. Kliinisessä työssä pyritään välttämättään virheitä, ja tällaista kulttuuria on helppo hallita ohjesäännöillä ja hierarkialla. Tämä kulttuuri kukoistaa silloinkin, kun virheet eivät vaaranna potilaiden turvallisuutta. Toinen tekijä on vahva mallioppiminen.

Jotta hierarkkisia rakenteita pystyy purkamaan, ihmisten täytyy päättää tietoisesti, että he toimivat toisin kuin tähän asti. Keravan terveyskeskuksessa on Orren mukaan matala hierarkia, koska esihenkilöt pyrkivät siihen aidosti. Matala hierarkia lisää työssä viihtymistä.

Hyvää johtajuutta mystifioidaan

Petja Orre ajattelee, että johtajan täytyy luottaa ihmisiin ja antaa heille vastuuta. Hän haluaa olla palveleva johtaja, jonka tehtävä on mahdollistaa, että muut voivat onnistua työssään.

– Pyrimme tietoisesti poistamaan kaikkea, mikä vähentää vuoropuhelua työyhteisössä.

Orren ovi on aina auki, ja työntekijöille on matala kynnys tulla juttusille. Orre on pyrkinyt lounastamaan mahdollisimman usein lääkäreiden kanssa ja osallistumaan hoitajien kahvitunnille.

– Hyvää johtajuutta mystifioidaan liikaa. Se syntyy persoonista, kohtaamisista ja aidosta luottamuksesta, hän sanoo.

Terveyspalvelujen johtaminen ei eroa muiden asiantuntijaorganisaatioiden johtamisesta. Sen sijaan alan haasteena on johtaa terveydenhuollon järjestelmää niin, että lunastetaan julkisen terveydenhuollon lupaus kansalaisille ja saadaan rahat riittämään.

Yhdessä sovittu pitää

Petja Orre ei lupaa, että Keravan mallia toistamalla kaikkien kuntien ongelmat ratkeavat. Muutos lähtee ennen kaikkea työskentelykulttuurista ja asenteista sekä työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden kohtaamisesta.

– Ihmiset haluavat tulla arvostetuiksi, hyväksytyiksi ja aidosti kuulluiksi. Joskus pelätään, että työntekijöiden kuunteleminen johtaa kukkoiluun ja sooloiluun. Työntekijä voi tulla kuulluksi ja saada silti hyvin perustellun ei-vastauksen toiveisiinsa.

Työnantajan on lunastettava joka päivä osuutensa sopimuksesta, jonka täytyy sisältää enemmän kuin sen, että työntekijä tulee töihin ja työnantaja maksaa palkan. Keravan terveyskeskuksessa pidetään kiinni esimerkiksi yhdessä sovituista arvoista ja hyvästä työilmapiiristä. Vaikka työntekijä olisi talon paras, hänelle ei sallita arvojen vastaista käytöstä, eikä sitä sallita esihenkilöillekään. Kun yhdessä on esimerkiksi sovittu, että kaikki kohtelevat toisiaan ystävällisesti ja tasapuolisesti, siitä ei livetä.