“Jos jotain luvataan, se pitää. Ja jos ei pystytä, niin sit ei luvata ees mitään.” Nämä riimit tekivät Töölön seurakunnan kirkkoherrasta Hannu Ronimuksesta rap-artisti Cheekin fanin. Kun kuuntelee Ronimuksen ajatuksia hyvästä työpaikkakulttuurista, on helppo ymmärtää, miksi juuri nuo sanat puhuttelivat häntä. Niissä on samaa suoraselkäisyyttä ja inhimillisyyttä, joille Ronimuksen oma johtamistapa tuntuu perustuvan.

Uusi Töölön seurakunta syntyi vuoden 2019 alussa Meilahden ja Töölön seurakuntien yhdistyttyä. Meilahden seurakuntaa aiemmin johtanut Ronimus luottaa yhdessä tekemiseen ja moniammatilliseen, eri ammattiryhmien edustajien rikastavaan vuorovaikutukseen.

– Ensimmäisestä risahduksesta lähtien otimme koko jengin mukaan, kuvailee Ronimus seurakuntien yhdistymiseen liittyvää henkilöstön osallistamista.

Seurakuntansa tärkeintä voimavaraa Ronimuksen ei tarvitse kauaa pohtia. Työntekijä on aina ykkönen.

– Hyvinvoivat työntekijät tekevät myös sisällöllisesti parempaa työtä seurakuntalaisille, joita varten me kaikki olemme täällä töissä. Työntekijän täytyy voida kokea, että häntä arvostetaan, kunnioitetaan ja myös tuetaan työnantajan käytössä olevin keinoin.

Tasapuolinen kohtelu kuuluu kaikille seurakunnan työntekijöistä vapaaehtoisiin

Samalla tavalla arvostaen suhtaudutaan seurakunnan vapaaehtoisiin. Yhdenmukaiset periaatteet luovat varmuutta sekä vapaaehtoisiin että seurakunnan työntekijöihin.

– Kaikki vapaaehtoiset otetaan vastaan samalla tavalla, ja he saavat samanlaisen perehdytyksen. Se tuo turvallisuuden ja selkeyden tuntua, kertoo seurakunnan vapaaehtoistoiminnan koordinaattori Lauri Anttila.

– Haluamme osoittaa heille, että he ovat tervetulleita ja että luotamme heihin. Luottamuksen ilmapiiri syntyy siitä, että kerromme heille riittävästi seurakunnasta ja sen käytännöistä.

Osallistava kulttuuri elää vahvana myös seurakuntalaisten suuntaan.

– Seurakuntalaisten osallisuus on minulle tärkeä suunnannäyttäjä. Jos ryhdymme suunnittelemaan jotain työntekijäporukalla, niin kysyn yleensä itseltäni, että miksei tässä ole seurakuntalaista mukana. Jos pätevää syytä ei ole, niin järjestän asian, Anttila toteaa.

Meilahti oli ensimmäinen työpäivistä työmoduuleihin siirtynyt seurakunta

Arvostuksen osoittamisesta seuraa Ronimuksen mukaan joustavuutta, ja myös me-henki vahvistuu.

– Porukka on tsempannut tosi kovasti ja tehnyt sekä laadullisesti että määrällisesti hyvää työtä, vaikka talouden raamit ovat meidänkin seurakunnassamme kaventuneet. Perusedellytys on tietysti, että jokaisen keskimääräinen jaksaminen on riittävän hyvällä tasolla. Jos näin ei ole, se alkaa nopeasti näkyä esimerkiksi lisääntyvinä sairastumisina.

Meilahti oli Suomen ensimmäinen seurakunta, jossa otettiin käyttöön hengellisen työn viranhaltijoiden moduulityöaikakokeilu. Sen myötä seurakunnassa siirryttiin työ- ja vapaapäiväajattelusta työaika-ajatteluun, jossa työtä suunnitellaan ja seurataan noin kahden tunnin kestoisissa moduuleissa.

Viikoittainen työaika on keskimäärin 19 moduulia, ja työaika toteutetaan esimerkiksi kolmen viikon eli 57 moduulin jaksoissa. Yhden jakson aikana päivittäinen ja viikoittainen työaika voi vaihdella runsaastikin.

– Aiemmin meillä oli työntekijöitä työajallisessa tai työajattomassa työssä. Moduulimalli toi koko työyhteisön samalle viivalle, Ronimus kehuu.

Myös Anttila on työaikamuutokseen tyytyväinen.

– Moduulityöaika on merkittävin yksittäinen parannus 20-vuotisen kirkossa työskentelyni aikana. Moduulit tuovat ryhtiä työhön samalla, kun kolmen viikon jaksot antavat mahdollisuuden tehdä työtä aika luovasti.

Kehittämiskohteet määriteltiin yhdessä hyvinvointi- ja tyytyväisyyskyselyn pohjalta

Helsingin seurakuntayhtymässä tehdään säännöllisesti hyvinvointi- ja tyytyväisyyskysely, ja vuosina 2012–2016 Ronimuksen johtama Meilahden seurakunta sijoittui tuloksissa kolmen parhaan joukkoon.

Viimeisimmän, vuonna 2016 toteutetun kyselyn pohjalta kukin yhtymän seurakunta on laatinut henkilöstön kehittämissuunnitelman. Uuden Töölön seurakunnan suunnitelma laadittiin yhdessä henkilöstön kanssa.

– Työstimme suunnitelmaa ensin koko työyhteisön voimin, sitten tiimeittäin ja sitten vielä porukalla, Ronimus kertoo.

Suunnitelmaan tuli sisällyttää kolme erityisen tärkeäksi koettua kehittämiskohdetta. Ensimmäiseksi kohteeksi kirjattiin toimivan, kannustavan ja rakentavan palautekulttuurin säännönmukainen käyttö.

Toiseksi kohteeksi tulivat epäasiallisen kohtelun, syrjinnän ja häirinnän nollatoleranssi sekä nopea reagointi ongelmatilanteisiin. Kolmas tavoite koskee aktiivisen tuen ja varhaisen välittämisen mallin mukaista keskustelukäytäntöä.

– Kävimme läpi esimerkiksi rakentavan palautteen antamisen tunnusmerkkejä. Pohdimme myös, mikä on epäasiallista kohtelua ja mikä taas ei ole. Varhaiseen välittämiseen liittyen suunnitelmaan on muun muassa kirjattu, millaista on hyvä työyhteisökäyttäytyminen ja millaisia ovat keskeiset työyhteisötaidot, Ronimus avaa.

Suunnitelmaan määritettiin myös jokaisen kehittämiskohteeseen liittyvät toimenpiteet, toteutusaikataulu, vastuutahot sekä seurantatavat.

Työyhteisöpäivässä virittäydyttiin tulevaan muistellen

Uuden Töölön seurakunnan työpaikkakulttuuria on muotoiltu yhdessä jo ennen varsinaista yhdistymistä. Marraskuussa 2018 seurakunnan työyhteisöpäivässä muisteltiin tulevaisuutta pareittain ja ryhmissä.

Tulevaisuuteen katsottiin kahden kysymyksen kautta: Miten asiat ovat, kun ne ovat hyvin vuonna 2020? Mitä tapahtui, että asiat menivät hyvin? Tulokseksi saatiin lista asioita, jotka näyttävät suuntaa yhteisellä muutosmatkalla.

– Virittäydyimme tulevaan muistelemalla sitä etukäteen. Listalle kertyi esimerkiksi sellaisia asioita kuin “hommat hoituvat”, “voi nojata toisiin”, “tunnemme toimintatavat” ja “olemme koko kirkon asialla”, Ronimus kertoo.

– Tarkoitus on, että me kaikki yhdessä ja kukin erikseen toimimme niin, että mahdollisimman moni listatuista asioista toteutuu. Vuoden 2019 lopussa katsomme sitten yhdessä, miten vuosi on mennyt.

Lauri Anttila piti työskentelytapaa erinomaisena.

– Kaikki osallistuivat työskentelyyn tosi innostuneesti. Suomalaisille tyypillinen vaatimattomuus loisti poissaolollaan, kun haimme yhdessä parasta mahdollista tulosta – miten asiat olisivat, jos kaikki menisi todella hyvin, Anttila sanoo.

– Sain merkittäviä oivalluksia vapaaehtoistoiminnan koordinointiin uudessa seurakunnassa. Olin sitä syksyn mittaan tietysti miettinyt, mutta ilman tulevaisuuden muistelua ja yhteisiä pohdintoja se tuskin olisi kirkastunut samalla tavalla.

Kirkkoherra Ronimus lupaa arvostaa

Kirkkoherra Ronimus palaa vielä alun riimittelyyn lupausten pitämisestä.

– Yksi työntekijä kysyi minulta, minkä lupauksen antaisin omalle seurakunnalleni. Lupasin, että kohtaan kaikki ihmiset aina arvostavasti ja kunnioittavasti.

Hän tunnustautuu myös innokkaaksi urheiluihmiseksi.

– Minua puhuttelee Suomen jääkiekkomaajoukkueen ajatus, että kukaan yksittäinen pelaaja ei ole joukkuetta suurempi. Tämä työ on myös joukkuepeliä. Oma roolini on olla kannustava pelaajavalmentaja, joka osallistuu peliin muiden rinnalla.

Tämä juttusarja on tuotettu yhteistyössä Työelämä 2020 -hankkeen kanssa. Hanke kannustaa työpaikkoja rakentamaan Suomen työelämästä Euroopan parasta. Hanketta koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö.

Juttu on julkaistu kokonaisuudessaan Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 1/2019.

Lue myös Perhetaseajattelu huomioi työntekijöiden elämäntilanteet  ja  Työn ja muun elämän yhteensovittaminen on työnantajankin etu