Yritys voi selvitä haastavista vaiheista ja suunnanmuutoksista kunnialla vain, jos henkilöstö on täysillä mukana. Se kysyy luottamusta.

Kuopiolainen alkoholijuomia valmistava Lignell & Piispanen on vaiheikkaan historiansa aikana käynyt läpi poikkeuksellisen suuria toimintaympäristön muutoksia. Äärimmäisiä esimerkkejä ovat valmistuksen estänyt kieltolaki vuosina 1919–1932 sekä Suomen EU-jäsenyys vuonna 1995, jolloin alkoholin valmistukseen liittyvä valtion monopoli murtui. Lignell & Piispaselle se merkitsi mahdollisuutta tuotevalikoiman laajentamiseen.
Kymmenisen vuotta sitten yrityksen kasvukiikarit suunnattiin kansainvälisille markkinoille. Myös organisaatiomuutos teki tuloaan, ja uusi tehdaskin oli rakenteilla. Avainsanaksi uudistumisen tiellä sukeutui luottamus.
– Se on toimivan esimies–alaissuhteen perusedellytys. Luottamus esimieheen antaa motivaatiota työhön, ja luottamuksen ilmapiirissä työt tulee hoidettua asiallisesti, kuvailee yrityksessä jo liki 30 vuotta työskennellyt, valmistuksesta vastaava Mika Mönkkönen.
Mönkkösen esimies, tuotekehittäjä Eeva Koivisto kokee luottamuksen itseään ruokkivaksi kasvuprosessiksi.
– Kun minuun on luotettu, luottamus itseen on kasvanut, ja sitä kautta myös minä olen luottanut yhä enemmän ihmisiin ympärilläni.

Herkkyyttä ja avoimuutta

Luottamus on herkkä laji. Sitä voi verrata korttitaloon, jonka rakentaminen vaatii tarkkuutta ja silti romahtaminen käy helposti. Korttitalon kokoaminen onnistuu yksinkin, mutta luottamuksen rakentamisessa auttavat yhdessä tekeminen ja avoimuus.
– Osoitan luottamusta alaisiani kohtaan jakamalla vastuuta ja tekemällä päätöksiä yhdessä heidän kanssaan. Jos jokin menee pieleen, korjausliikkeet tehdään syyllistämättä ketään, Koivisto kuvailee.
Luottamuksen ilmapiirin vahvistaminen edellyttää jatkuvaa vuorovaikutusta.
– Me pidämme Eevan kanssa maanantaiaamuisin keskustelutuokion siitä, mitä viikko tuo tullessaan. Perjantaina käymme uudelleen läpi, mitä viikon aikana teimme, mitä saimme valmiiksi ja menikö kaikki hyvin. Pitkin viikkoa toki keskustellaan myös, Mönkkönen kertoo.
Tiedon jakaminen ja palautteen antaminen ovat tärkeitä.
– Olen omassa työssäni pyrkinyt antamaan erityisesti positiivista palautetta aina, kun mahdollista. Kun pysytään sovitussa aikataulussa, se on kiitoksen paikka, ja kun työntekijät antavat parastaan, se pitää myös noteerata esimerkiksi huomioimalla lomatoiveet, Koivisto sanoo.
– Tärkeitä piirteitä esimiehelle ovat empatiakyky ja läsnäolo, mutta myös jämäkkyys ja tasapuolisuus, Mönkkönen lisää.

Haastavatkin asiat käsitellään

Lignell & Piispasella luottamus mahdollistaa sen, että myös haasteellisista asioista pystytään puhumaan avoimesti ja asiallisesti.
Yksi luottamusta kysynyt rohkea ratkaisu on ollut siirtyminen mahdollisimman matalaan organisaatiomalliin.
Yritykset mielletään usein joko tuotannollisiksi tai asiantuntijaorganisaatioiksi. IT-alalla toimivan Vincit Oy:n inspiroivan esimerkin kuultuaan toimitusjohtaja Harri Nylund alkoi pohtia, voisiko moderneilla asiantuntija-aloilla käytetty, esimiehistä riisuttu johtamismalli toimia perinteisessä, valmistavassa teollisuudessa.
– Me koemme olevamme tuotannollinen asiantuntijaorganisaatio. Meidän työntekijämme ovat äärimmäisen kovia oman työnsä asiantuntijoita. Miksi emme lähtisi kokeilemaan uudenlaista organisoitumista, jossa he pääsevät näyttämään osaamisensa aiempaa paremmin, Nylund kertoo muutoksen taustoista.
Päätöksen myötä yrityksessä ei ole enää muita esimiehiä kuin valmistuksen tiimiä johtava Koivisto.
– Annamme työntekijöille enemmän vastuuta ja uskomme, että homma toimii. Se on luottamuksen osoitus työnantajan suunnalta, Nylund toteaa.

Yhteinen muutos

Tehdyt muutokset eivät olisi olleet mahdollisia, jos henkilöstö ei olisi seissyt niiden takana. Muutoksista on käyty paljon keskustelua, ja Nylundin mielestä niin kuuluukin käydä. Päämäärän pitää olla jaettu, jotta sitä kohti voidaan yhdessä kulkea.
–  Kun tuntee sydämessään, että muutos on hyväksi, siihen kyllä antaa oman panoksensa, Koivisto kuvaa.
– Haluan oppia paljon uutta, ja tässä sitä oppia on tullut, Mönkkönen jatkaa.
Koivisto kokee työnsä helpottuneen, kun ympärillä on tiimi, joka kantaa osan vastuusta.
– Se vain yksinkertaisesti toimii, että vastuuta jaetaan mahdollisimman monelle. Ihmiset haluavat tehdä töitä, kantaa vastuuta ja kokea työssään luottamusta ja arvostusta.
– Koen, että työn mielekkyys on meillä lisääntynyt. Samalla päätöksenteko on nopeutunut, kun väliportaita on jäänyt pois, Nylund täydentää.
Yhteen hiileen puhaltaminen on tuottanut tulosta. Vuonna 2016 yrityksen vienti kasvoi 48 prosenttia. Vuonna 2017 kahdessa maailman arvostetuimpiin kuuluvassa alkoholikilpailussa tuli kultaa ja kunniaa, kun yhtiön kehittämät Gustav-vodkat palkittiin kategorioidensa parhaina.
– Olemme tehneet maailman parhaan vodkan. Voiton myötä tuli tunne, että minäkin olen nyt maailmanmestari. Me kaikki olemme. Se on hieno asia, Mönkkönen iloitsee.
– Se on yksi palkinto työstä, jota me täällä yhdessä teemme, Koivisto jatkaa.
– Saimme taas lisää uskoa omaan tekemiseemme ja kykyihimme, Nylund täydentää.

Avoimuutta ja vastuullisuutta

Työelämä 2020 -hankkeessa on määritelty arvot, joilla suomalainen työelämä voi kehittyä Euroopan parhaaksi. Yksi arvoista on luottamus, joka merkitsee työpaikoilla sitä, että jokainen yrittää parhaansa ja jokaista kohdellaan oikeudenmukaisesti hänen odotustensa mukaan. Toimivassa, tasa-arvoisessa työyhteisössä jokainen haluaa olla luottamuksen arvoinen ja myös toimia yhteisössä sen mukaan.
Kun työpaikalla vallitsee luottamus, kaikilla on mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Työyhteisön jäsenet arvostavat toisiaan, he keskustelevat avoimesti vaikeistakin asioista, kuuntelevat toisiaan ja ottavat toisensa huomioon. Luottamus ilmenee työpaikoilla myös vastuullisuutena: jokainen kantaa vastuunsa niin yksilönä kuin ryhmän jäsenenäkin.
Luottamus ja oikein jaetut vastuut ovat työpaikan viihtyisyyden ja tuottavuuden kulmakiviä. Ihmisen on koettava olonsa turvalliseksi voidakseen hyvin. Luottamus lujittuu avoimuuden lisääntyessä. Syntyy tilaa yhteisöllisyydelle, hyvälle yhteishengelle, tiedon kululle ja organisaation oppimiselle. Työ sujuu, ja ihmiset tietävät, mitä heiltä odotetaan, ja antavat toisille työrauhan.
Luottamuksen rakentamisen peruselementtejä ovat yhteiset säännöt, jotka ovat kaikkien tiedossa. Päätöksiä tehdään aidosti yhdessä ja niissä pysytään, kunnes päätetään jotain muuta. Kun yhteisössä vallitsee luottamus, se on entistä valmiimpi kohtaamaan vaikeuksia ja kriisejä mutta myös ennakoimaan ja ratkaisemaan ongelmia.

Kuvassa: Lignell & Piispasella vastuun jakaminen ja luottamus kulkevat käsi kädessä. Kuvassa Mika Mönkkönen (vas.), Eeva Koivisto ja Harri Nylund.

Juttu on julkaistu Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 1/2018.

Juttusarja on tuotettu yhteistyössä Työelämä 2020 -hankkeen kanssa. Hanke kannustaa työpaikkoja rakentamaan Suomen työelämästä Euroopan parasta. Hanketta koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö.

LISÄÄ AIHEESTA: www.tyoelama2020.fi.