Ylitarkastaja Päivi Laakso työskentelee Etelä-Suomen alueviraston työsuojelun vastuualueella ja vastaa siellä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun asioiden valvonnasta. Hän korostaa, että työnantajalla on velvollisuus puuttua asiattomaan käytökseen saatuaan siitä tiedon.

Vaikka päävastuu on työnantajalla, työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään toiseen kohdistuvaa terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.

Mikä on asiatonta käytöstä?

Häirinnällä tarkoitetaan ihmisen järjestelmällistä, toistuvaa ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Tyypillisesti se kohdistuu yhteen henkilöön, joka ajautuu ajan kuluessa puolustuskyvyttömään ja alisteiseen asemaan.

Työturvallisuuslaissa tarkoitetun häirinnän tai epäasiallisen kohtelun voi tunnistaa siitä, aiheuttaako se terveydellistä haittaa työntekijälle.

– Häirityn ei kuitenkaan tarvitse päätyä sairauslomalle, jotta häirinnän tunnusmerkit täyttyisivät, sanoo Päivi Laakso.

Myös sanallinen ilmaisu voi täyttää asiattoman kohtelun tunnusmerkit. Kohtuuttomia tunteenpurkauksia täytyy oppia hillitsemään, jos niihin on taipumusta.

– On selvää, että huutaminen tai haukkuminen ei kuulu työpaikalle, samoin kuin uhkailu, pelottelu, nimittely ja väheksyvät puheet. Sillä ei myöskään ole merkitystä, tapahtuuko toiminta kasvokkain vai onko kysymys esimerkiksi sähköpostiviesteistä. Myös ilkeät, vihjailevat viestit voivat olla epäasiallista kohtelua, Laakso toteaa.

Sen sijaan yksittäisiä tilanteita tai satunnaista huonoa käytöstä ei sellaiseksi vielä yleisesti katsota. Joissain tapauksissa jo yksittäinen tapahtuma voi kuitenkin olla sellainen. Esimerkkinä tästä ovat seksuaalisen häirinnän tilanteet.

– Jos yleisesti käyttäytyy asiallisesti ja rakentavasti ja kerran lipsauttaa asiattomasti tai pinna palaa työpaikalla, lähtökohtaisesti sitä ei pidä tulkita epäasialliseksi käytökseksi. Ei myöskään silloin, kun ollaan erimielisiä vaikka työtehtävien hoitamisesta.

Asialliset perustelut, päätökset ja ohjeet kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeuteen – myös silloin, kun niistä aiheutuu pahaa mieltä tai tyytymättömyyttä. Esihenkilön tehtäviin kuuluu antaa korjaavaa palautetta ja puuttua esimerkiksi, jos työntekijä laiminlyö työhön liittyviä velvollisuuksia.

Myös työntekijän ohjaaminen perustellusti työkyvyn arviointiin tai muut työkyvyn tukemisen toimenpiteet ovat asiaan kuuluvia, vaikka ne herättäisivät voimakkaita tunteita työntekijässä.

Kuinka yleistä työpaikkakiusaaminen on?

Työ- ja elinkeinoministeriön vuosittain tekemässä työolobarometrissa kysytään, esiintyykö vastaajan työpaikalla henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista. Monet arvioivat, että omalla työpaikalla joskus esiintyy työpaikkakiusaamista työkavereiden, asiakkaiden tai esihenkilöiden taholta. Jatkuva kiusaaminen on sen sijaan harvinaista.

Vuonna 2022 työkaverien tekemää kiusaamista oli jatkuvasti havainnut kolme prosenttia ja joskus 31 prosenttia. Esihenkilön taholta oli havaittu kiusaamista vähän vähemmän.

Työolobarometrin mukaan häirintäkokemusten määrä on pysynyt suhteellisen samalla tasolla viimeisen kymmenen vuoden aikana. Sama näkyy työsuojeluviranomaisen saamissa yhteydenotoissa.

– Työsuojelun puhelinneuvontaan tulee melko paljon yhteydenottoja epäasiallisesta kohtelusta. Vuonna 2022 tuli noin 1 500 tällaista yhteydenottoa, ja meille tulleet yhteydenotot ovat pysyneet suhteellisen samalla tasolla viimeisten vuosien aikana, vahvistaa Laakso.

Ja vaikka me too toi erityisesti seksuaalisen häirinnän julkisuuteen, se ei Laakson mukaan ole lisännyt työsuojeluviranomaiselle tulleita yhteydenottoja asiasta.

– Kynnys ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen on edelleen korkealla erityisesti seksuaalisen häirinnän tapauksissa.

On kuitenkin todennäköistä, että häirinnän uhrit eivät uskalla tai halua tuoda tapauksia esiin. Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan yli puolet naisista on kokenut seksuaalista häirintää työelämässä. Miehistäkin sitä on kokenut useampi kuin joka kymmenes.

Aina työntekijät eivät edes tunnista epäasiallista kohtelua ja häirintää.

Kiusaaminen heikentää työyhteisön toimivuutta

Epäasiallisen kohtelun terveydellisiä vaikutuksia on tutkittu melko paljon. Tutkimusten mukaan se voi aiheuttaa masennusta, ahdistusta, unihäiriötä ja näihin liittyviä sairauspoissaoloja.

Pitkään jatkuneet häirinnän tilanteet ovat henkisesti raskaita kaikille osapuolille. Niiden ratkomisesta aiheutuu haittaa työn sujuvuudelle ja myös merkittäviä kuluja.

– Usein ehkä ajatellaan, että epäasiallisen kohtelun tilanteet ovat kahden henkilön välisiä tilanteita. Mutta kyllä nämä heijastuvat koko työyhteisöön ja heikentävät työyhteisön toimivuutta. Ne vaikuttavat työilmapiiriin, mutta myös työn tuottavuuteen, ja saattavat aiheuttaa myös henkilöstön vaihtuvuutta, Laakso sanoo.

Toimintaohje helpottaa asian käsittelyä

Työnantajan kannattaa siis ennaltaehkäistä ja puuttua nopeasti ongelmiin. Sitä varten työpaikalla on sovittava siitä, mikä on sopivaa käytöstä.

Yrityksen johdon on selvästi tuotava esiin, ettei työpaikalla sallita minkäänlaista epäasiallista kohtelua. Toimintaohje tuo konkretiaa ja mahdollistaa asioiden sujuvan käsittelyn.

Ohje itsessään ei kuitenkaan riitä, jos sen olemassaolosta ei tiedetä.

– Henkilöstö ja erityisesti esihenkilöt täytyy kouluttaa, että jokainen tuntisi vastuunsa ja roolinsa puuttumisessa, Laakso sanoo.

Työntekijän onkin tärkeää tietää, miten toimia kiusaamistapauksissa ja että hän saa tukea asiassa.

Askelmerkit kannattaa sopia etukäteen

Ratkaisu pyritään löytämään keskustelemalla. Osapuolia kuullaan tasapuolisesti, jotta voidaan arvioida, onko kyseessä kiusaaminen. Myös kiusaajaksi epäillystä tilanne on todennäköisesti arka. Ulkopuolinen sovittelijakin voi olla tarpeen.

On tärkeää määritellä tarkasti, millaisesta epäasiallisesta kohtelusta tai häirinnästä on kyse ja millaista haittaa toiminnasta on työntekijälle koitunut. Tapahtunut ja korjattavat asiat kirjataan, ja jotta asia ei unohdu, sovitaan myös seurannasta. Hyvä on sopia siitäkin, miten asiasta viestitään työpaikalla.

Valmiita malleja epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäisemiseksi on Työterveyslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen verkkosivuilla. Isot yritykset, kaupungit ja yliopistot jakavat myös julkisesti verkkosivuillaan toimintamalleja, joiden pohjalta voi aloittaa oman työpaikan mallin kehittelemisen.

 

Lataa toimintaohjejuliste Työturvallisuuskeskuksen sivulta.

Kommentit

1. Olen työpaikkakiusaamisen uhrina kokemusasiantuntija. Henkistä väkivaltaa käytti esihenkilö, joten siihen oli todella vaikea puuttua. Hänen esihenkilönsä ei ottanut asiaa vakavasti eikä ryhtynyt mihinkään toimenpiteisiin. Kaikkein pahinta tilanteessa oli se että kyseessä ollut pomoni puhui kaikki puolelleen, myös mm työterveyspsykologin, työsuojeluvaltuutetun ja jopa työsuojelupäällikön. Niinpä jäin tilanteessa täysin yksin ja lopulta irtisanouduin. Se olisi kannattanut tehdä jo aiemmin.

   Reply