Työkyvyn varhainen tuki ei onnistu pelkän esihenkilön osaamisen varassa. Ilmarisen selvityksen mukaan esihenkilöt tarvitsevat tuekseen selkeät toimintatavat, käytännössä toimivat varhaisen tuen mallit ja säännöllistä koulutusta.

Ilmarisen Varhainen tuki sanoista tekoihin -tutkimukseen vastasi 1 264 esihenkilöä suomalaisista keskisuurista ja suurista yrityksistä eri toimialoilta. Tutkimuksessa selvitettiin esihenkilöiden valmiuksia tukea työntekijöitä erilaisissa työkykyyn liittyvissä ongelmatilanteissa.

Kuusi kymmenestä esihenkilöstä arvioi omat valmiutensa työkyvyn tukemisessa hyviksi. Parhaiksi valmiudet koetaan tutuissa ja selkeästi ohjeistetuissa tilanteissa. Esimerkiksi työntekijän sairauspoissaoloilmoituksen käsittelyssä valmiutensa hyviksi arvioi 86 prosenttia esihenkilöistä. Toistuvien poissaolojen puheeksi ottamisessa vastaava osuus oli 76 prosenttia ja yhteydenpidossa sairauspoissaolon aikana 70 prosenttia.

Vaativammissa tilanteissa tulos on selvästi heikompi. Vain 42 prosenttia esihenkilöistä arvioi valmiutensa hyviksi, kun kyse on työn muokkaamisesta työntekijän terveydentilalle sopivaksi.

– Pelkkä hyvä tahto ei riitä. Työpaikoille tarvitaan selkeät toimintatavat ja esihenkilöille säännöllistä koulutusta. Mitä paremmat valmiudet esihenkilöillä on puuttua työkykyriskeihin, sitä tehokkaammin niitä voidaan ehkäistä, sanoo asiantuntijapsykologi Juho Mertanen Ilmarisesta.

Johto arvioi tilanteen paremmaksi kuin esihenkilöt

Tutkimus nostaa esiin selvän eron johdon ja esihenkilöiden arvioiden välillä. Ilmarisen aiemmassa Työkykyjohtamisen tila 2026 -tutkimuksessa johtajista 79 prosenttia arvioi, että esihenkilöt tuntevat yrityksen varhaisen tuen mallin hyvin tai erittäin hyvin. Nyt esihenkilöistä näin arvioi 62 prosenttia.

Ero on vielä suurempi koulutuksessa. Johtajista 43 prosenttia arvioi, että esihenkilöt saavat heidän yrityksissään säännöllistä koulutusta työkykyjohtamisen käytännöistä. Esihenkilöistä vain 17 prosenttia kertoo saavansa koulutusta säännöllisesti.

– Tutkimuksissa usein havaittava ero ylimmän johdon ja lähiesihenkilöiden näkemysten välillä toistui myös varhaiseen tukeen liittyen, Mertanen sanoo.

Kokemus ja koulutus näkyvät valmiuksissa

Esihenkilökokemus ja koulutus ovat tutkimuksen mukaan selvästi yhteydessä koettuihin valmiuksiin. Yli viisi vuotta esihenkilönä toimineista 72 prosenttia arvioi valmiutensa hyviksi. Alle viisi vuotta esihenkilönä toimineista näin arvioi 46 prosenttia.

Koulutuksen merkitys näkyy vielä selvemmin. Säännöllisesti koulutusta saavista esihenkilöistä 84 prosenttia kokee valmiutensa hyviksi. Tulos tekee koulutuksen puutteesta olennaisen työkykyjohtamisen ongelman, ei vain yksittäisen esihenkilön osaamisvajeen.

Alle puolet esihenkilöistä, 47 prosenttia, kokee, että työpaikan varhaisen tuen mallit ja käytännöt toimivat hyvin ja tukevat työtä riittävästi. Vain kaksi kolmasosaa kertoo, että työpaikan varhaisen tuen mallia pystyy toteuttamaan myös käytännössä.

– Säännöllinen koulutus ja selkeät toimintamallit puuttuvat monelta työpaikalta, vaikka ne ovat keskeisiä varhaisen tuen onnistumiselle. Näiden vahvistamiseen kannattaa panostaa kaikilla työpaikoilla, Mertanen sanoo.

Varhainen tuki tarvitsee rakenteet

Tutkimuksen viesti työpaikoille on suoraviivainen. Varhainen tuki ei saa jäädä yksittäisen esihenkilön varaan, vaan sen pitää olla osa työkyvyn johtamista. Esihenkilöt tarvitsevat koulutusta, mutta myös toimivat käytännöt, johdon tuen ja mahdollisuuden soveltaa varhaisen tuen mallia arjessa.

Ilmarinen suosittelee työpaikoille, että varhainen tuki kytketään osaksi työkyvyn strategista johtamista. Lisäksi esihenkilöt ja työntekijät kannattaa ottaa mukaan varhaisen tuen mallin kehittämiseen. Esihenkilöille tarvitaan säännöllistä koulutusta, ja työpaikoilla pitää panostaa aktiiviseen ja säännölliseen arkijohtamiseen.

Työkykyongelmissa ratkaisevaa ei siis ole vain se, osaako esihenkilö ottaa huolen puheeksi. Ratkaisevaa on myös se, onko työpaikalla sovittu, mitä puheeksioton jälkeen tehdään.