Blogi

Pikkujoulut työajan ulkopuolella – kuuluuko seksuaalisen häirinnän selvittely työnantajalle?

| Kuva: AVI

Työntekijä on seksuaalisesti häirinnyt toista työntekijää työpaikan juhlissa. Työnantaja on saanut tiedon tapahtuneesta. Hän kuitenkin sanoutuu irti tilanteen selvittelystä. Perusteena on, ettei hänen tarvitse puuttua, koska häirintä on tapahtunut työajan ulkopuolella.

Työsuojelukysymyksiin perehtynyt lakimies Aki Eriksson vastaa:

Työturvallisuuslaissa todetaan hyvin selvästi: jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Ensinnäkin, seksuaalinen häirintä työssä on ehdottoman kiellettyä. Ja vaikka työturvallisuuslaissa mainitulta häirinnältä edellytetään tyypillisesti toistuvuutta tai pitkäkestoisuutta, voi jo yksittäinen seksuaalinen häirintätilanne täyttää lain tarkoittaman terveyttä vaarantavan häirinnän määritelmän.

Toinen kysymys on, ollaanko työpaikan juhlissa työssä. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä määritelmää työssä ei syvällisesti käsitellä, mutta argumentteja löytyy puolesta ja vastaan. Vastaus selviää, kun ymmärtää säännöksen tarkoituksen.

Jos työnantaja jättäisi asian käsittelemättä, se hyvin todennäköisesti kuormittaisi asianosaisia. Kuormitus heijastuisi lähes väistämättä työhön. Silloin työnantajalle syntyy velvollisuus puuttua kuormitukseen, jos se on vaarantanut työntekijän terveyttä.

Näin ollen on perusteltua tulkita, että työnantajalle syntyy toimimisvelvollisuus myös työhön liittyvien, vapaa-ajalla tapahtuneiden häirintätilanteiden selvittämiseksi. Samalla tavalla kyse voisi olla myös työmatkan aikana, vapaa-ajalla tapahtuvasta häirinnästä.

Työturvallisuuslain velvollisuus on kirjoitettu osin ehdolliseksi. Se edellyttää, että työnantajan on käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Puuttuminen häirintään ei kyseisessä tapauksessa aiheuta kohtuutonta taakkaa työnantajalle, joten tulkinta velvoittaa toimimaan.

Voi hyvin olla, että käytettävät keinot ovat rajalliset vapaa-ajalla tapahtuneissa häirintätilanteissa. Tavanomainen prosessi toimii kuitenkin myös näissä tilanteissa: työnantaja selvittää osapuolilta, mitä on tapahtunut, minkä jälkeen päätetään, mitä toimenpiteitä tarvitaan häirinnän poistamiseksi ja sovitaan tilanteen seurannasta sekä tarvittavasta tuesta.

Paitsi työntekijöiden keskinäisissä häirintätilanteissa työnantajan velvollisuus on luonnollisesti toimia myös silloin, kun työntekijä kokee epäasiallista kohtelua tai häirintää asiakkaiden tai esihenkilöiden taholta.

AVIn työsuojelun vastuualueen lakimies Aki Erikson vastaa lukijoiden kysymyksiin TTT-lehden Lain mukaan -palstalla. Tämä juttu on julkaistu numerossa 1/2024.

Lähetä oma kysymyksesi tai ehdotukseksi käsiteltäväksi aiheeksi osoitteeseen toimitus@tttlehti.fi. Lähettäjän nimi jää vain toimituksen tietoon.

Mitä mieltä? Kommentoi!

Täytä kaikki kentät. Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

Tilaa uutiskirje