Henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä madallettiin vuoden alussa, kun työsopimuslaista poistui vaatimus painavasta syystä. Työsuojeluviranomaisen mukaan muutos ei kuitenkaan anna työnantajalle vapaita käsiä. Keskeinen kysymys on yhä, onko irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän toiminnasta.

Hallituksen tavoitteena oli madaltaa irtisanomiskynnystä. Se näkyy lain sanamuodossa. Vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä muuttui asialliseksi syyksi. Samalla poistettiin muitakin kynnystä korottaneita ilmaisuja.

Työsuojeluviranomaisen näkökulmasta muutos on todellinen, mutta sitä ei pidä tulkita liian pitkälle. Juristi Aki Eriksson Lupa- ja valvontavirastosta korostaa, että ratkaisevaa on edelleen arvio siitä, onko irtisanominen oikea ja asiallinen seuraus työntekijän toiminnasta. Eriksson puhui aiheesta työsuojeluviranomaisen järjestämässä webinaarissa.

Syrjivät perusteet ovat yhä kiellettyjä. Myöskään hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen menettely ei ole sallittua. Työnantajan velvollisuus huolelliseen harkintaan ei kadonnut.

Velvoitteiden rikkominen keskiössä

Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste liittyy yleensä velvoitteiden rikkomiseen tai laiminlyöntiin. Kyse voi olla esimerkiksi ohjeiden noudattamatta jättämisestä, poissaoloista, töiden laiminlyönnistä, epäasiallisesta käytöksestä tai huolimattomuudesta.

Rikkomuksen luonne ratkaisee oikeuden irtisanoa. Työnantajan on arvioitava, kuinka moitittavaa toiminta on ja miten se vaikuttaa työsuhteeseen. Yksittäinen lievä myöhästyminen ei yleensä riitä irtisanomiseen. Sen sijaan toistuva tai muuten merkityksellinen laiminlyönti voi täyttää kynnyksen.

Myös työnjohto-oikeus rajaa arviointia.

– Kaikkia työnantajan käskyjä ei tarvitse noudattaa, vaan merkitystä on sillä, onko määräys annettu työnjohto-oikeuden rajoissa. Arvio perustuu muun muassa työsopimukseen ja työn sisältöön, Eriksson sanoo.

Alisuoriutuminen ei kadonnut perusteista

Alisuoriutuminen jäi pois lakitekstistä, mutta ei käytännöstä. Se voi edelleen olla irtisanomisen peruste, jos se liittyy velvoitteiden laiminlyöntiin. Pelkkä heikko tulos ei riitä, jos työnantaja ei ole ohjeistanut tai perehdyttänyt riittävästi.

Työnantajan oma toiminta nousee keskeiseksi. Jos tavoitteet ovat epärealistisia tai ohjaus puutteellista, irtisanomiskynnys ei täyty vain siksi, ettei tulosta synny.

Kokonaisharkinta ratkaisee

Irtisanomista ei arvioida yhden teon perusteella, vaan kokonaisuutena. Uudistuksessa korostettiin ja täsmennettiin kokonaisharkintaa.

Merkitystä on muun muassa työntekijän asemalla ja tehtävillä. Vastuullisessa roolissa toimivalta voidaan edellyttää enemmän kuin muissa tehtävissä työskenteleviltä.

Arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös aiempi toiminta. Useat lievät laiminlyönnit voivat yhdessä muodostaa kokonaisuuden, joka vaikuttaa arvioon.

Myös työnantajan toiminta on osa kokonaisuutta. Onko työntekijää ohjeistettu, perehdytetty ja ohjattu riittävästi? Onko epäkohtiin puututtu johdonmukaisesti?

Työpaikan koko voi vaikuttaa arvioon. Pienessä työyhteisössä yksittäisen työntekijän toiminta voi heijastua työpaikan toimintaan enemmän kuin suuressa organisaatiossa.

Työkyky ei ole lähtökohtaisesti peruste

Työkykyyn liittyvissä tilanteissa kynnys ei muuttunut. Sairaus, vamma tai tapaturma ei lähtökohtaisesti ole irtisanomisperuste. Irtisanominen voi tulla kyseeseen vain, jos työkyky on olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentynyt. Työnantajan on selvitettävä tilanne huolellisesti ja arvioitava myös työkyvyn ennustetta. Lisäksi työnantajalla voi olla velvollisuus mukauttaa työtä tai huomioida työntekijän yksilölliset ominaisuudet.

Uudelleensijoittamisvelvollisuus kaventui. Jatkossa muuta työtä on selvitettävä vain silloin, kun irtisanominen liittyy työntekoedellytysten muutokseen. Jos ongelma liittyy esimerkiksi epäasialliseen käytökseen tai luottamuksen rikkoutumiseen, siirto toisiin tehtäviin ei välttämättä ratkaise tilannetta.

Varoitus säilyi pääsääntönä

Varoitusmenettelyyn ei tehty muutoksia. Pääsääntö on edelleen, että työntekijälle annetaan varoitus ja mahdollisuus korjata toimintaansa ennen irtisanomista. Poikkeuksena ovat vakavat rikkomukset, joissa työsuhteen jatkamista ei voi kohtuudella edellyttää.

Päättämisilmoitus on annettava henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, sen voi toimittaa kirjeitse.

Työntekijää on kuultava ennen päätöstä, ja hänellä on oikeus avustajaan. Työnantajan on kerrottava avoimesti, mihin irtisanominen perustuu.

Tasapuolinen kohtelu on keskeistä. Samankaltaisissa tilanteissa on toimittava samalla tavalla.

Aki Eriksson nostaa esiin myös usein unohtuvan velvoitteen: Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava kirjallinen selvitys päättymisen syistä. Siinä on kuvattava päättymispäivä ja perusteet tarkemmin kuin työtodistuksessa.

Työtodistus on annettava pyynnöstä. Se on keskeinen asiakirja työnhaussa ja sosiaaliturvassa.

Viranomainen ei vie asiaa oikeuteen

Työsuojeluviranomainen ei riitauta irtisanomisia eikä toimi työntekijän asiamiehenä. Sen tehtävä on valvoa lakia ja varmistaa, että työntekijä saa hänelle kuuluvat asiakirjat. Tarvittaessa velvoitteita voidaan tehostaa sakolla.

Viranomainen valvoo myös syrjintäkieltoa.

Raja selviää vasta käytännössä

Lakimuutos madalsi irtisanomiskynnystä, mutta ei tehnyt siitä vapaata harkintaa. Missä uusi raja kulkee, selviää oikeuskäytännössä. Kysymyksiä on vielä auki: milloin alisuoriutuminen riittää, ja missä tilanteissa varoitus voidaan jättää antamatta.

Yksi asia on kuitenkin selvä. Potkulaki ei oikeuta mielivaltaan.

– Työsuhteen päättämisen on edelleen perustuttava asiallisiin syihin ja huolelliseen harkintaan, Eriksson sanoo.

 

Webinaari aiheesta Työsopimuslain muutokset – Irtisanomisen perusteet