Työelämä

Tyytymättömyys on muutosvoima – lisäksi tarvitaan suunnitelma

Syön terveellisesti, lisään liikuntaa, nukun hyvin ja opettelen uuden taidon. Teorian tasolla elämänmuutos on helppo tehdä. Ongelmallisempaa on työstää teoriat tavoiksi.

| Teksti: Maarit Seeling | Kuva: Shutterstock

Muutoksen toteutumista ennustaa yksinkertainen kaava: muutos = tyytymättömyys x visio x strategia.

Sosiaalipsykologi, työyhteisösovittelija ja yhteisöprosessien kehittämisapua tarjoavan Grape Peoplen fasilitointivalmentaja Kari Kukkola tarkentaa, että olennaista on kertoa kaavan tekijät keskenään. Jos yksikin tekijöistä on nolla, myös muutos on nolla.

Syksy on usein uusien harrastusten aikaa, ja alkuvuodesta taas aikakauslehdet ovat täpötäynnä laihdutusohjeita ja unikouluja. Kuntosalit täyttyvät silloin treenaajista, kun tuhannet ihmiset ovat virittäneet mielensä ottamaan vastaan terveyden ja hyvinvoinnin ilosanomaa. Kokeneet salinkävijät tietävät ruuhkan pian helpottavan, kun uudistujat lipsuvat entisiin tapoihinsa – siltä erää.

Miksi hyvätkään päätökset eivät sitten pidä, vaikka tietäisimme niiden olevan parhaaksi itsellemme? Miksi muutospalasten sisäistäminen jää puolitiehen?

– Kaavan kaikkien palasten on osuttava kohdalleen samanaikaisesti, muuten muutos menee pieleen. Hyvät aikeet eivät realisoidu pysyviksi käyttäytymismalleiksi. Yhtä osatekijää vahvistamalla ei voi myöskään korvata toista, Kukkola selittää.

Kikka kakkoset avuksi

Kari Kukkola vakuuttaa, että ihminen voi oikeasti muuttua. Hankalaa se voi tosin olla, ja muutoksen suunta ei aina välttämättä ole toivottu. Ongelmana on, että vanhoihin tapoihin on helpompi luisua kuin ottaa käyttöön uusia.

– Muutoksen liikkeelle paneva voima on tyytymättömyys ja sen synnyttämä aito halu muutokseen. Vanha taito voi kuitenkin olla sitkeässä, ja sen korvaaminen uudella vaatii menemistä omalle epämukavuusalueelle. Juuri epämukavuusalueitahan ihminen ymmärrettävästi välttää.

Kukkola kertoo esimerkkinä tarinaa opiskelijasta, jolla on vaikeuksia saada gradunsa valmiiksi. Opiskelija on tyytymätön tilanteeseensa, ja hänellä on selkeä visio: ”Valmistun ja siirryn työelämään.” Strategia kuitenkin puuttuu. Hän ei tiedä, miten gradu pitäisi tehdä.

Opiskelukaverilla on sama tilanne, opinnot ovat gradua paitsi paketissa. Hänellä puolestaan on visio valmistumisesta ja tietoa, miten työstää gradu. Puuttuu kuitenkin tarvittava piiska, tyytymättömyys, joka saisi ahertamaan sen parissa. Opiskelijaelämä on kivaa, aikuisten maailma ei vielä houkuta.

Lopputulos on sama, kumpikaan ei valmistu, ainakaan siihen hätään. Syy tosin ovat erilaiset: toiselta puuttuu suunnitelma, toiselta motivaatio.

– Kaikkien kaavan palasten on loksahdettava kohdalleen myös samaan aikaan, jotta muutos toteutuu. Muutoshalun lisäksi on oltava visio paremmasta sekä konkreettinen, aikataulutettu suunnitelma, miten vision voi toteuttaa, Kukkola painottaa.

Kikka kakkoset avuksi

Ihminen voi edistää muuttumistaan. Kukkola vinkkaa käyttämään perinteisiä apukeinoja, kynää ja paperia. Aivotutkijoiden mukaan opitun jäsentäminen oman toiminnan kautta vaatii aivoilta enemmän kuin vaikkapa googlettaminen ja juurruttaa näin tiedon vahvemmin hermoverkkoihin.

– On hyvä kerrata ja kirjata ylös, miksi haluaa muuttua, mikä on maali ja mikä nykyisissä tavoissa häiritsee.

Kukkola kehottaa ennen kaikkea kirjaamaan ylös suunnitelman, miten käytännössä aikoo toteuttaa muutosprosessin. Sille tulee laatia lukujärjestys. Tämä koskee sekä yksilötason että työelämän muutoksia.

Jos kyse on liikunnan lisäämisestä, voi kirjata kalenteriinsa, minä päivinä menee lenkille. Jos taas aikoo aktivoitua verkostoitumisessa esimerkiksi LinkedInissä, sekin helposti unohtuu, jos päivitysten tekemistä ja lukemista ei ole merkattu päivyriin.

Kukkola toteaa myös ryhmäpaineen hyväksi keinoksi pysyä suunnitelmissa. Löytyisikö tuttavapiiristä lenkkiseuraa? Aina kannattaa kysyä! Tekosyitä suunnitelmista luistamiselle on vaikeampi perustella itselleen, jos aika ja paikka ovat kaverin kanssa sovittuina.

Rutiinit uhmaavat muutosta

Jotkut meistä omaksuvat uudet rutiinit helpommin kuin toiset. Syynä voi olla niin ikä kuin luonnekin. Uudistumishalu tosin kuuluu nuoruuteen useammin kuin varttuneempaan ikään.

– Jos on hionut rutiinejaan tappiinsa 30 vuotta ja sen yli, on aika luonnollista kauhistua, jos joku tulee sanomaan, että huomisesta lähtien täytyykin alkaa tehdä hommia ihan uudella tavalla. Ensimmäinen ajatus voi hyvinkin olla, että pitäkää tunkkinne, näitä uudistuksia on nähty eikä niistä pidemmän päälle seuraa mitään, Kukkola myöntää.

Hän muistuttaa, että ainoa pysyvä asia epävakaassa maailmassa on kuitenkin juuri muutos. Jossain vaiheessa myös käsijarrun vetäjien pitää muuttua. Siksi etenkin organisaatiomuutoksissa tulee ottaa kaikki ihmiset erilaisine ominaisuuksineen mukaan prosessiin.

– Käskyttäminen ”nyt tehdään, mitä minä sanon”-tyyliin ei sovi enää tähän maailmaan. Ihmiset pitää saada itse mukaan muutoksen tekemiseen. Se tapahtuu osallistamalla, suunnittelemalla yhdessä, miten uutta tapaa voi organisaatiossa hyödyntää käytännössä. On näytettävä, että suunnitelmissa on järkeä.

Sulata, muuta, jäädytä

Saksalaissyntyinen psykologian ja sosiaalipsykologian pioneeri Kurt Lewin esitti viime vuosisadan alkupuoliskolla muutosmallin, jota alan konsultit edelleen työstävät pyrkiessään sulattamaan organisaatioiden muutosvastarintaa. Tämä kolmivaiheinen malli lähtee jääpala-analogiasta.

– Jos jääpalan haluaa muuttaa toiseen olomuotoon, sitä ei kannata ryhtyä veistämään. Sen sijaan pala kannattaa sulattaa, muuttaa haluttuun muotoon ja jäädyttää uudelleen. Muutos kannattaakin toteuttaa niin, että ensin hävitetään vanha malli. Sen jälkeen arvioidaan tilanne ja rakennetaan uusi, Kukkola kuvailee.

Uutta tapaa täytyy muistaa pitää yllä tietoisesti, jottei huomaamatta lipsu vanhaan. Tämä pätee niin organisaatioon kuin yksilöönkin. Työelämässä ihmisten tulee lisäksi yhdessä sopia, miten töitä jatkossa tehdään niin, ettei toinen lähetä kirjeitä ja toinen ota yhteyttä Zoomilla.

Muutosvastarinta on vahva piirre ihmisessä, Kukkola muistuttaa. Työelämässä ei silti riitä, että vain osa joukoista saadaan muutoksen kannalle. Silloin käyttöön helposti jää useita erilaisia toimintatapoja.

– Visioiden on oltava riittävän motivoivia. Sitä saadaan konkretian avulla, käymällä läpi, mitä hyvää muutokset elämään tuovat.

 

Juttu on ilmestynyt alun perin TTT-lehdessä 4/2021

Muutos = tyytymättömyys x visio x strategia

1. Mieti, mikä nykytilanteessa mättää. Perustele, miksi muutos on tarpeen.
2. Mikä on tavoitteesi? Minkä pitäisi muuttua ihan konkreettisesti?
3. Laadi selkeä toimintasuunnitelma aikatauluineen visiosi toteuttamiseksi. Käytä apuna kynää, paperia, päivyriä, ryhmäpainetta — mitä hyvänsä, mikä saa pysymään suunnitelmassa.

Mitä mieltä? Kommentoi!

Täytä kaikki kentät. Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

Tilaa uutiskirje