Oletko koskaan kummastellut, kuinka työpisteiden melutasoa arvioidaan aivan kaikkien nähden? Tai että työtasojen korkeutta mitataan ihan kirkkaalla päivänvalolla?
Et tietenkään ole. Eihän tällaisia työn turvallisuuteen tai sujuvuuteen liittyviä asioita ole syytä salailla. Miksi psykososiaalisia kuormitustekijöitä mittaavien kyselyjen nimettömyyteen ja luottamuksellisuuteen kuitenkin panostetaan samalla työpaikalla niin paljon? Työn ominaisuuksistahan niissäkin on kyse.
Kun teemme työtä, syntyy kuormitusta, fyysistä ja psyykkistä. Työnantajan tehtävänä on arvioida työn vaara-, haitta- ja kuormitustekijöitä. Arvioinnin pohjalta työolosuhteita muutetaan tarvittaessa.
Psykososiaalisten kuormitustekijöiden arvioinnin vaikeutena työpaikoilla nähdään usein se, että ihmiset ovat niin erilaisia ja stressaantuvat eri asioista.
Psykososiaalisten kuormitustekijöiden tuloksena syntyvä kuormitus näkyy aina yksilöllisellä tasolla. Se syntyy osin siitä, miten yksittäinen työntekijä kokee tilanteen. Myös kuormituksen aiheuttamat oireet, kuten stressi tai työuupumus, ovat yksilöllisiä. Monia kuormitustekijöitä myös arvioimme yksilön kokemusten kautta.
Vaatii taitoa ja osaamista hahmottaa, mikä työhön liittyvä toimintatapa tai rakenne aiheuttaa yksilön kokemuksen. Tätä osaamista tarvitaan sekä työpaikalla että työterveyshuollossa psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamisessa ja hallinnassa.
Työn kuormitustekijöitä ei kuitenkaan tarvitse mitata vain yksilön kokemuksen kautta. On myös paljon työhön liittyviä rakenteita, joita voimme arvioida suoraan. Tiedonkulun riittävyys voi olla koettu asia, mutta tiedonkulun kannalta tärkeät työpaikan palaverikäytännöt ovat objektiivisesti tarkasteltavia: kuinka usein palavereja pidetään, mitä niissä käsitellään, minkälaisia muistioita niistä tehdään. Tai jos kysymme työntekijältä hänen työnsä tavoitteita ja sitten samaa hänen esihenkilöltään, vastausten yhdenmukaisuus kertoo työn tavoitteiden selkeydestä paljon enemmän kuin ilmapiirikyselyssä kysytty ”ovatko työsi tavoitteet selvät?”.
Kaikista merkillisin työn psykososiaalisiin kuormitustekijöihin liittyvä ilmiö tulee esille usein työterveyshuollossa: työntekijä on ylikuormittunut ja työuupumuksen partaalla mutta kieltää ehdottomasti olemasta yhteydessä esihenkilöön. Syynä on se, että myös työntekijät näkevät jaksamisen ongelmat usein henkilökohtaisina asioina. Mutta miten ihmeessä työpaikalla voidaan korjata ylikuormitukseen johtaneita tekijöitä, jos niistä ei saa työpaikalla puhua? Jos annetaan ymmärtää, että näistä asioista vastaillaan vain nimettömänä kyselyihin?
Tiesitkö muuten, että kuulovaurionkin syntyyn vaikuttaa desibelitason lisäksi myös yksilölliset ominaisuudet? Kaikki eivät saa samassa työssä samoja vaurioita.
Entäpä jos jatkossa suhtautuisimmekin myös psykososiaalisiin kuormitustekijöihin työn ominaisuuksina, riippumatta siitä, kuka työtä tekee? Kokeilkaamme siis ääneen puhumista, ihan kirkkaalla päivänvalolla!
Kirjoittaja työskentelee työterveyspsykologina Työterveyslaitoksessa.
Tämä olisi ihana tavoite päästä, että työn kuormittavuudesta, olosuhteista ja henkilökemioista voisi puhua ihan vapautuneesti. Valitettavan usein työpaikoilla on kaikissa noissa sellaisia ihmisiä takana, joilla on valtaa ja mahdollisuuksia tehdä työn tekemisestä entistä kurjempaa.
Työhyvinvointikyselytkään eivät anna välttämättä oikeaa kuvaa työyhteisön tilanteesta ja ennenkaikkea yksilöiden tilanteesta, koska pelätään nimettömien kyselyidenkin olevan ”korvamerkittyjä”.
Myös nuoret, varsinkin määräaikaisena olevat, ovat vain kiltisti hiljaa ja hymyilevät, vaikka työ/työtehtävät/työkaveri/työnantaja olisi millainen, koska mitään takeita muustakaan työstä ei ole ja jostain on leipä saatava. Olenkin miettinyt niitä työpaikkoja, joissa on paljon nuoria ihmisiä ja vain kourallinen (hiljaisia ja kilttejä) pitkäaikaisia työntekijöitä, että niissä firmoissa ei mahda olla kaikki aivan unelmaa…