Mistä saan intoa ja energiaa työssäni – entä mikä mahdollisesti vie sitä? Onko työssä tai työympäristössäni tapahtunut muutoksia, joihin pitäisi reagoida? Mitä minulta odotetaan, ja mitä itse odotan työltäni tulevaisuudessa?

Kehityskeskustelu antaa mahdollisuuden pysähtyä pohtimaan omaa työtä ja siinä kehittymistä. Joillain työpaikoilla nämä työntekijän ja esihenkilön väliset keskustelut rullaavat säännöllisesti ja vakiintuneesti esimerkiksi puolivuosittain tai vuosittain. Toisilla työpaikoilla keskusteluja ei ole vielä aloitettukaan.

– Joissain organisaatioissa myös ajatellaan, että jatkuva vuoropuhelu on nykyaikaa ja kehityskeskustelu kerran vuodessa on vanhanaikaista ja jäykkää, sanoo organisaatioiden kehittämisen asiantuntija Irina Kuoksa.

Työyhteisössä saatetaan käydä esimerkiksi niin kutsuttuja one to one -keskusteluja useita kertoja vuodessa. Ne ovat yleensä kehityskeskusteluja lyhyempiä kahdenkeskisiä sparraushetkiä, joissa tyypillisesti keskitytään ajankohtaisiin asioihin, ei niinkään pitkäjänteisiin tavoitteisiin.

Kuoksa kannustaa myös säännöllisiin kehityskeskusteluihin. Parhaimmillaan ne avaavat näkökulmia siihen, miten työntekijä voi hyödyntää vahvuuksiaan, oppia uutta sekä jakaa tietojaan ja taitojaan työyhteisössä muillekin.

 

Kehityskeskustelu kuuluu kaikille

Vaikka kehityskeskustelussa keskitytään ennen kaikkea työntekijään, myös esihenkilö hyötyy yhteisestä hetkestä. Hän oppii tuntemaan tiiminsä jäsenet entistä paremmin, mikä helpottaa johtamista.

– On tärkeä tunnistaa, mihin suuntaan työntekijä on motivoitunut itseään kehittämään. Sitä kautta voi löytyä vaikka mitä: uusia liiketoimintaideoita tai uusia tapoja tuottaa palveluja tai vaikka verkostoitua muiden yritysten kanssa, Kuoksa sanoo.

Hän huomauttaa, että kun kehityskeskustelut ovat osa työpaikan kulttuuria ja rakenteita, se kertoo myös oikeudenmukaisesta ja tasapuolisesta johtamisesta. Jokaisella on oikeus hyvään kehityskeskusteluun.

– Usein työn arjessa käy niin, että jotkut keskustelevat esihenkilön kanssa enemmän kuin toiset tai suhde on muuten läheisempi. Kehityskeskusteluissa jokainen saa tasapuolisesti oman aikansa.

 

Ryhmä poistaa paineita

Kehityskeskustelun tueksi on hyvä rakentaa yhtenäinen teemarunko. Anti jää kuitenkin laihaksi, jos keskustelulomakkeen täyttäminen nousee pääasiaksi ja aito vuoropuhelu jää puuttumaan. Pahimmillaan kohtaamisesta tulee tekninen suoritus, joka ”nyt on vain pakko hoitaa”.

Kuoksa kehottaa välttämään myös monen suuren teeman tuomista yhteen keskusteluun.

– Kohtaamisesta voi silloin tulla liian täyteen ladattu: tämä on nyt se hetki, jolloin pohditaan urapolkua ja henkilökohtaisia tavoitteita, arvioidaan suoriutumista, saadaan palautetta. Lataus kasvaa entisestään, jos kehityskeskustelu on ainoa tilaisuus saada työstä sellaista palautetta, joka esimerkiksi vaikuttaa palkkaan.

Jännitystä saattaa olla ilmassa myös silloin, jos työntekijä tapaa esihenkilöään harvoin tai vain tiukasti agendan mukaan johdetuissa palavereissa. Yhtäkkiä hänen kanssaan onkin istuttava nokikkain kertomassa omista motivaation lähteistä ja urahaaveista.

Kuoksa on toiminut HR-johtajana ja sittemmin tehnyt yhteistyötä monenlaisten työpaikkojen kanssa. Esihenkilönä työskennellessään hän järjesti toisinaan ensin ryhmäkehityskeskustelun koko tiimin kesken. Sitä seurasivat yksilökeskustelut kaikkien halukkaiden kanssa.

– Ryhmäkehityskeskustelussa ei tietenkään puhuta henkilökohtaisimmista asioista, vaan esimerkiksi siitä, missä olemme tiiminä nyt, mitä kohti menemme seuraavaksi, mitkä rakenteet meillä toimivat ja millaiselle muutokselle on tarvetta.

Joskus yksilökeskusteluista saattaa syntyä vaikutelma, että työntekijän pitäisi aina tavoitella urakehitystä, vaikka hän olisi täysin tyytyväinen nykyisiin tehtäviinsä. Ryhmäkehityskeskustelu voi poistaa tällaista painetta. Siellä voidaan jutella esimerkiksi siitä, miten tiimiläiset voivat auttaa toisiaan eri tehtävissä sen mukaan, millaisia taitoja ja vahvuuksia kullakin on.

– Mitä enemmän työpaikan toimintamallit perustuvat tiimivetoisuuteen ja ryhmän autonomiaan, sitä tärkeämpiä tällaiset yhteiset keskustelut ovat, Kuoksa huomauttaa.

 

Tuletko kuulluksi ja kohdatuksi?

Tuotko kehityskeskusteluissa esiin ideoitasi ja toiveitasi, mutta ne eivät ikinä johda mihinkään?

Kehityskeskusteluista tulee helposti pakkopullaa, jos työntekijä ei koskaan saa ajatuksilleen vastakaikua tai asiat jäävät ilmaan roikkumaan. Kannattaakin selkeästi sopia, miten esiin tulleissa asioissa edetään. Jos työntekijä toivoo vaikkapa saavansa koulutusta, voidaan sopia, että hän selvittää itse vaihtoehtoja ja palaa sitten asiaan.

Seurannan tukena voi halutessaan käyttää digitaalisia työkaluja. Kun keskustelulle on yhteinen alusta, työntekijä voi myös etukäteen kommentoida käsiteltäviä kysymyksiä niitä rauhassa harkiten. Se keventää paineita saada kaikki haluamansa sanotuksi kasvotusten.

Kehityskeskusteluja voidaan Kuoksan mukaan käydä onnistuneesti myös etänä. Suurempi merkitys kuin millään teknisellä välineellä on sillä, kokeeko työntekijä tulevansa keskustelussa kuulluksi ja kohdatuksi.

– Se voi toteutua tai jäädä toteutumatta, vaikka istuttaisiin saman pöydän ääressäkin.

 

Kommentit

1. Moi. Liian vähälle jää ansiokeskustelu nykyään. Elintasoindeksin vaikutus on ollut venäjän hyökkäyssodasta lähtien suuri. Jos kehityskeskustelussa ei käydä ansiokeskustelua, niin missä se käydään? Euro tärkein motivaattori. Asiantuntijahöpöttäjät rakentakoon pilvilinnoja ja vaatikoon torkkupeittoja työpaikoille. Ei niillä laskuja makseta.

   Vastaa

2. Hyvä kirjoitus, joka oli luettava tarkasti.
   Sain uutta tietoa ja ajatuksia.
   KIITOS

   Vastaa

3. Kiitos artikkelista. Kehityskeskusteluissa varmasti paljon kehitettävää kaikille osapuolille. Hyvä muistutus ettei kangistuta liiaksi rutiineihin sekä kuulluksi tulemisen tärkeys. Puhelimen sanelutoiminto on näppärä kävelypalavereissa. Äänitteen saa sitten näppärästi litteroitua ja muokattua tekstiksi. Suosittelen!

   Vastaa