Mandatum Lifen toteuttamassa Palkitseminen 2020 -tutkimuksessa kysyttiin tuhannelta palkansaajalta, mitä he kokevat palkitsevimmaksi.
Raha on paras kannustin. Lähes yhtä tärkeä on työn mielekkyys. Näiden jälkeen tärkeimmiksi nousevat työsuhteen pysyvyys, mahdollisuus kehittää omaa osaamista, palautteen saaminen ja arvostus sekä etenemismahdollisuudet.
Tulospalkkaus vaatii perusteet
Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan noin puolet yksityisen sektorin työntekijöistä kuuluu tulospalkkauksen piiriin. Julkisella sektorilla tulospalkkiot ovat harvinaisia.
– Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja sitä kautta esimerkiksi tulospalkkaan lisää tyytyväisyyttä. Myös työn sisältö ja merkityksellisyys koetaan tärkeiksi. Tätä voi suurissa yrityksissä lisätä esimerkiksi työkierrolla ja urasuunnittelulla, sanoo EK:n pääekonomisti Penna Urrila.
Ekonomisti Seppo Nevalainen STTK:sta muistuttaa, että tulospalkkioiden maksaminen julkisella puolella on vaikeaa, koska palvelun tuottavuutta ei aina pysty tai edes kannata mitata. Hänen mukaansa työn sisältö sekä kehitys- ja koulutusmahdollisuudet koetaan jopa rahapalkkaa tärkeämmiksi silloin, kun palkka vastaa työn vaativuutta.
Nevalaisen mukaan ihmiset ovat harvoin tyytyväisiä omaan palkkaansa tai palkkausjärjestelmään. Hän soisi, että henkilöstö pääsisi vaikuttamaan palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän kehittämiseen jo suunnitteluvaiheessa. Mitä läpinäkyvämpiä palkkauksen perusteet ovat, sitä vähemmän palkkaan liittyy epäluuloja.
– Kun pelisäännöt luodaan yhdessä, kokemukset palkitsemisesta ovat parempia. Ainakin luottamushenkilöiden pitäisi saada tiedot perusteluista.
Penna Urrila toteaa, että palkkatietämystä kannattaa lisätä.
– Suomalaiset haluavat pitää henkilökohtaiset palkkatietonsa yksityisinä, mutta tietoa siitä, miten palkat määräytyvät, on hyvä jakaa avoimesti.
Tärkeintä on oikeudenmukaisuus
Henkilöstörahastot ovat yksi hyvä palkitsemiskeino sekä Nevalaisen että Urrilan mielestä. Niitä on vielä melko vähän käytössä. Henkilöstörahasto-osuudesta saa veroetuja.
– Palkitseminen toimii hyvin, kun se koetaan oikeudenmukaiseksi ja se on osa yrityksen strategiaa sekä johtamisjärjestelmää, Nevalainen sanoo.
Mandatum Lifen tutkimuksen mukaan yli 80 prosenttia palkansaajista kokee työpaikkansa palkitsemismallit positiivisina. Reilu, läpinäkyvä ja työntekijöitä arvostava palkitseminen koetaan hyväksi.
Myös kansainväliset palkitsemistutkimukset osoittavat, että oikeudenmukaisuus on palkitsemisen motivoivuuden ydin.
Kuva: Asiantuntijatehtävissä työskentelevä Pirkko Kuusisto Orionin lääketurvayksiköstä kertoi TTT-lehdelle työpaikkansa palkitsemistavoista.
Tilaajana voit lukea koko jutun TTT-lehdestä 2/2021.
Palkitsemisen riskit
1. Palkitseminen nakertaa motivaatiota
- jos siitä ei tiedoteta selkeästi
- jos sitä ei perustella kunnolla
- jos palkitseminen on epäreilua, epäjohdonmukaista tai suosivaa
- jos tulospalkkiot perustuvat epärealistisiin tavoitteisiin
- jos palkitsemisen tärkeyttä ja sen kytköstä työhyvinvointiin ei ymmärretä
- jos esihenkilöt eivät tunnista alaistensa palkitsemistoiveita.
2. Vaarana on, että työntekijät keskittyvät vain siihen, mistä saa palkkion riippumatta siitä, että muiden tehtävät hankaloituvat.
3. Tiimipalkitsemisessa vaarana on se, että tiimin ilmapiiri kiristyy ja sen jäsenet alkavat kytätä, tekeekö jokainen varmasti osansa, jottei palkkio mene ohi.
4. Organisaatiossa voi olla vanhoja palkkioratkaisuja, jotka eivät enää toimi, mutta joihin menee rahaa.
Näin onnistut palkitsemisessa
- Kysy henkilöstöltä, mitkä asiat he kokevat palkitseviksi.
- Kokeile luovasti erilaisia ideoita.
- Korosta palautetta pienillä palkitsemiskeinoilla.
Vaaroista ja vinkeistä kertoi tutkintojohtaja Anu Hakonen Haaga-Helia ammattikorkeakoulusta.
Mitä mieltä? Kommentoi!