Fyysisen pahoinpitelyn lisäksi lähisuhdeväkivaltaan kytkeytyy usein erilaista henkistä ja taloudellista väkivaltaa. Tämä kaikki voi vaikuttaa monin tavoin väkivallan uhrin työsuoritukseen ja koko työpaikkaan.

Ammattiliitto Pron työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija Tanja Lehtoranta sanoo, että lähisuhdeväkivallan noteeraaminen työpaikoilla on vielä hieman uusi asia.

– Se on kuitenkin teemana nousemassa entistä enemmän esille. Esimerkiksi Kansainvälisen työjärjestö ILO:n sopimuksen nojalla työnantajien tulee lieventää lähisuhdeväkivallan vaikutuksia siinä määrin, kuin se on kohtuullista ja mahdollista.

Lehtoranta huomauttaa, että työminä ei voi erota täysin muusta minästä. Ihminen on joka tapauksessa kokonaisuus.

– Se, mitä kotona koemme, heijastuu myös työhön ja näkyy siinä.

Työnantaja, ota asia puheeksi

Lehtorannan mukaan organisaatio ei voi ummistaa silmiään, jos sen työntekijän epäillään joutuneen lähisuhdeväkivallan kohteeksi. Siitä paljastavia merkkejä on monenlaisia.

– Henkilöllä voi olla mustelmia tai murtumia, ja selitykset niiden synnystä voivat olla epämääräisiä. Väkivallasta kärsinyt saattaa vaikuttaa myös muuten pahoinvoivalta. Hän on kovin hiljainen ja masentuneen oloinen.

Lähiesihenkilö voi kysyä asiasta suoraankin. Hänen lisäkseen tilanteen selvittelyssä voi olla mukana esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu, luottamushenkilö tai miksei kollegakin.

Työpaikalla vallitseva hyvä ja luottamuksellinen henki on Lehtorannan mukaan avainasemassa. Väkivallan uhri kun saattaa pelätä, että asian esiin nostaminen johtaa jopa työn menettämiseen.

Lehtoranta painottaa, että asiaan puuttuminen ei suinkaan tarkoita sitä, että työnantajan pitäisi samalla sitoutua ratkaisemaan koko väkivaltatilanne, joka voi olla monimutkainenkin. Tarkoitus on, että työntekijää tuetaan ja hänet ohjataan sopivan avun piiriin.

– Se voi olla työterveyshuolto tai sitten jokin muu toimija tai palvelu, kuten turvakodit, Naisten linja, Rikosuhripäivystys tai poliisi. Työtä voidaan myös muokata esimerkiksi työajan tai työtilan suhteen turvallisemmaksi.

Tieto lieventää tabua

On selvää, että työntekijä hyötyy monin tavoin siitä, että väkivalta häntä kohtaan saadaan loppumaan. Etuja koituu kuitenkin myös työnantajalle.

Lähisuhdeväkivalta voi aiheuttaa poissaoloja työstä tai heikentää keskittymistä, motivaatiota ja tuottavuutta.

– Lähisuhde- ja työpaikkaväkivalta maksaakin yhteiskunnalle, työnantajalle ja yksilöille terveydenhuolto- ja oikeuskuluina sekä palkanmenetyksenä ja sairauspoissaoloina, Tanja Lehtoranta sanoo.

Hän toteaa, että lähisuhdeväkivalta on edelleen ainakin jonkin verran tabu. Siitä ei mielellään puhuta.

– Yksi syy siihen on taloudellinen. Ihmiset eivät aina voi raha-asioiden takia lähteä pois väkivaltaisesta suhteesta. Kyseessä on sellainen verkko, jonne on jääty kiinni.

Asiantuntija uskoo, että tietoa jakamalla häpeän leima asian ympärillä vähitellen poistuu.

– Olisi tärkeää, että työntekijät tietäisivät lähisuhdeväkivallan olevan yksi asia muiden joukossa. Siitä voi tarpeen tullen puhua. Samalla on hyvä tuoda esille myös sitä, kuinka valitettavan yleinen asia on kyseessä. Se koskettaa ihmisiä lähes jokaisella työpaikalla.

Lehtoranta huomauttaa, että koronapandemian myötä asiaan on tullut vielä yksi uusi ulottuvuus.

– Etätyön yleistyttyä kodista on tullut entistä useammin se toinen työpaikka. Se on tehnyt lähisuhdeväkivallan yhä enemmän työkysymykseksi.

Käytännön tilanteet hankalia

Työoikeuden emeritusprofessori, dosentti Seppo Koskinen arvioi, että työnantaja ei lähtökohtaisesti ole oikea taho puuttumaan kotona tapahtuvaan lähisuhdeväkivaltaan.

– Työelämä ja yksityiselämä ovat kaksi eri asiaa. Ne tulisi pitää erossa toisistaan, vaikka paljon puhutaankin työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta. Toki on olemassa monenlaisia työantajia. Toiset voivat ymmärtää erilaisia tilanteita hyvinkin pitkään, toiset taas ovat tiukempia.

Koskinen toteaa, että työnantajalla on aina lojaliteettivelvoite työntekijää kohtaan. Eri tilanteissa pitää siis aina lähteä liikkeelle lievemmistä puuttumistavoista, eikä esimerkiksi hänen irtisanomisestaan. Työnantaja voi esimerkiksi tarvittaessa siirtää väkivallasta kärsineen työntekijän joksikin aikaa toiseen työtehtävään palkan säilyessä samana.

– Esimerkiksi silmä mustana työskentelevä asiakaspalvelija voi herättää erilaisia kysymyksiä. Kyseisen työntekijän sijoittaminen muutamaksi päiväksi muuhun työhön on hänenkin etunsa mukaista.

Työsuhde voidaan jopa päättää

Lähisuhdeväkivalta voi ilmaantua työpaikalle, tai ainakin sen liepeille, myös työntekijää uhkailevan henkilön muodossa. Seppo Koskisen mukaan työnantaja ei voi jättää huomiotta, jos esimerkiksi asiakas tai puoliso uhkaa työntekijää. Jos puoliso tulee fyysisesti häiritsemään työntekijää työpaikalle, työnantajan tulee ryhtyä kohtuullisiin toimenpiteisiin, kuten yrittää estää sitä.

– Mutta häirinnän jatkuessa pitempään työnantaja on oikeutettu yksittäistapauksellisen harkinnan mukaan jopa päättämään kyseisen työntekijän työsopimuksen. Tilanne on hankala, koska tässähän syytön joutuu kärsimään.

Irtisanomisperusteeksi riittää työntekijän vahingonvaaraan kuuluva seikka, kuten puolison toiminta.

– Tämä uhkailu ei siis ole työnantajan vastuupiirissä.

Entä jos lähisuhdeväkivalta aiheuttaa työntekijälle poissaoloja töistä?

Koskinen huomauttaa, että työnantajalla on aina oikeus tietää syy poissaoloon. Tarvittaessa työkyvyttömyydestä voi pyytää luotettavan selvityksen. Työnantajalle toimitettu lääkärintodistus ei välttämättä aina paljasta todellista tilannetta.

– Työnantaja voi tarpeen vaatiessa käyttää toista lääkäriä asian selvittämiseen. Hän voi esimerkiksi työehtosopimuksen mukaisesti velvoittaa työntekijää käymään työterveyslääkärissä, Koskinen sanoo.