Kaikille meille on yhteistä, että muiden – erityisesti esimiehen – osoittama luottamus kykyihimme kannustaa. Se kertoo, että meidän uskotaan suoriutuvan tehtävistämme. Luottamuksen ja valtuutuksen saaminen motivoi parempaan suoritukseen. Kun meihin luotetaan, toimimme mielellämme vastuullisesti.

Valtionhallinnossa työskentelevä johtaja oli huomannut, että eräs henkilö ei suoriutunut työstään ja sen vaatimasta vuorovaikutuksesta kovin hyvin. Johtaja pohti tilannetta ja tarjosi työntekijälle erilaista tehtävää, jossa tällä oli itsenäisesti hoidettavana oma asiakaspalvelupisteensä ja -toimintonsa. Jatkossa työntekijä suoriutui huomattavasti paremmin ja sai hyvää palautetta sekä asiakkailta että työyhteisöltään.

Jokaisen ihmisen perustarve on tulla arvostetuksi. Se, miten muut meitä kohtelevat, kertoo meille meistä itsestämme: Miten minut nähdään? Millainen minä olen? Kunnioittava, ystävällinen kohtelu työpaikalla vahvistaa ja tukee ihmisarvoa.

Arvostuksen osoittaminen työyhteisön kaikille jäsenille on elinehto hyvänä esimiehenä toimimiselle. Vaikka esimiehenä ei olisi kaikista asioista alaisensa kanssa samaa mieltä ja joutuisi ottamaan esiin negatiivisia asioita tai tekemään epämieluisia päätöksiä, on pyrittävä näkemään asia myös toisen näkökulmasta.

Asiallinen työkäyttäytyminen alkaen vuorovaikutuksen perusasioista, kuten tervehtimisestä ja hyvän päivän jutustelusta, on sekin toisten arvostamista. Toisinaan työpaikoilla törmää käsitykseen, että omat negatiiviset tunnelmat yksityiselämästä on hyvä tuoda reippaasti esiin ja että kiroilu ja ”tunteiden tuulettelu” tekevät hyvää.

Työpaikat ja kulttuurit eroavat toki toisistaan, mutta jatkuva kielteinen ja epäystävällinen käytös ei ole arvostavaa muita kohtaan. Vaikka yksityiselämässä olisi asioita, jotka ”kiroiluttavat”, kannattaa tunteensa tuoda esiin esimerkiksi pahoittelemalla: ”Pahoittelut, olen huonolla tuulella koska ” Muussa tapauksessa kiroilu ja ärtyisyys hämmentävät työkavereita: ”Johtuuko tuon henkilön pahantuulisuus minusta? Aina meillä kiroillaan ja huudetaan.”

Arvostusta voi osoittaa

• kysymällä näkemystä tai mielipidettä
• kysymällä, mitä kuuluu
• kuuntelemalla ja olemalla läsnä,
• kysymällä lisää
• asennoitumalla toisen ajatuksiin myönteisesti
• kannustamalla avoimuuteen ja uusien työtapojen kokeilemiseen virheitä pelkäämättä
• antamalla palautetta
• pyytämällä apua ja tarjoamalla mielenkiintoista tai vastuullista työtä
• antamalla työrauhan: ”Uskon, että pärjäät ja kysyt tarvittaessa apua.”
• Monessa työyhteisössä koetaan, että esimies arvostaa ryhmäänsä, kun hän itsekin tekee samoja töitä, on ”samassa liemessä”.

Mieti omia keinojasi. Ole aito: miten ja missä asioissa aidosti arvostat kutakin alaistasi? Päälleliimattu tai epäaito näennäisarvostus herättää todennäköisesti hämmennystä ja enemmän kielteisiä kuin myönteisiä seurauksia. Voit myös pyytää palautetta. Kysy alaisiltasi, milloin he ovat viimeksi kokeneet, että arvostat heitä.

Työelämän oikeudenmukaisuuden tiedetään vaikuttavan yksilön hyvinvointiin. Epäoikeudenmukainen kohtelu työpaikalla lisää muun muassa sydän- ja verisuonisairauksien riskiä. Toisin päin: oikeudenmukaiseksi koettu päätöksenteko ja kohtelu vähentävät työntekijöiden sairastumisriskiä.

Työelämän oikeudenmukaisuuden tutkimista pohjusti amerikkalaisia oikeudenkäyntejä koskenut tutkimus. Siinä todettiin, että prosessin oikeudenmukaisuus oli tärkeämpää kuin sen varsinainen lopputulos. Kun oikeusprosessin aikana sai sanoa sanansa ja tuli kuulluksi, oli tyytyväisempi päätökseen – riippumatta lopputulemasta. Tämä on hyvä pitää mielessä esimerkiksi irtisanomistilanteissa: toisia ihmisiä voi kohdella arvostavasti myös hankalissa tilanteissa.

Suomessa työpaikkojen oikeudenmukaisuutta ovat tutkineet muun muassa Mika Kivimäki ja Jussi Vahtera. Heidän mukaansa ihmiset kokevat päätöksenteon oikeudenmukaiseksi, jos

• päätökset pyritään tekemään mahdollisimman puolueettoman ja oikean tiedon perusteella
• kaikkia kohdellaan samalla tavalla tai samojen sääntöjen mukaan
• mahdollisuudet henkilökohtaisten etujen ajamiseen on estetty
• kaikkia, joita päätös koskee, kuullaan, tai he saavat sanoa mielipiteensä
• epäonnistuneet tai väärin perustein tehdyt päätökset voidaan purkaa.

Yksittäisen esimiehen voi olla vaikeaa vaikuttaa esimerkiksi isoihin organisatorisiin muutoksiin, jotka tulevat usein annettuina. Kuitenkin myös yksittäisen esimiehen käyttäytymisen tiedetään vaikuttavan työntekijän oikeudenmukaisuuden kokemukseen. Kunnioittava ja ystävällinen kohtelu on tutkimuksissa osoitettu tehokkaaksi tavaksi toimia, vaikka kyseessä olisi alaisten kannalta epämieluisa päätös.

Yksilöllisiä vaikutusmahdollisuuksia pidetään usein arvossaan – silloin kun ne toteutuvat omalla kohdalla. Sen sijaan kokemus siitä, että työpaikalla muilla on paljon vaikutusvaltaa esimerkiksi työaikoihin, saattaa aiheuttaa kyräilyä ja kateutta. Tilanteen mukaan olisi hyvä kertoa yksilöllisten järjestelyjen taustalla olevista syistä; tosin se ei aina ole luottamuksellisuuden vuoksi mahdollista. Läpinäkyvyys ja asioista keskustelu sekä joustojen ulottaminen mahdollisuuksien mukaan kaikkia koskeviksi voivat parantaa tilannetta.

Työpaikalla annettiin lapsiperheiden valita ensin loma-ajat. Muut työntekijät kokivat, ettei heitä kohdella tasa-arvoisesti. Loma-ajat aiheuttivat siten närää ja pahaa mieltä vuosittain.

Alaiset voivat kokea, että työt jakautuvat epätasaisesti. Toisinaan tämä on tottakin, mutta joskus syynä on se, ettei tiedetä, mitä muut tekevät. Toisaalta esimiehen on hyvä muistaa, että vaikka hän olisi tehnyt kaikkensa ollakseen oikeudenmukainen, joku tai jotkut kokevat tulleensa epäoikeudenmukaisesti kohdelluiksi.

Kaupan alan organisaatiossa eräs tiimi teki puhelinvaihteen hoitamiseen ja muuhun asiakaspalveluun liittyviä tehtäviä, jotka edellyttivät paikallaoloa tarkkojen työaikojen mukaan. Muut työntekijät noudattivat vapaampia ja joustavampia työaikoja. Erilaiset järjestelyt herättivät katkeruutta, ja työaikoihin kaivattiin joustavuutta. Organisaatiossa päätettiin, että sellaisina vuodenaikoina, kun asiakaspalvelussa oli hiljaisempaa, tiimin jäsenet voivat lähteä jo kello 14.30. Kiireisempinä aikoina lähtöaika oli kello 16. Edelleen tiimissä valitettiin työaikojen joustamattomuutta. Henkilöstöhallinnossa ihmeteltiin, eikö kyseinen tiimi ymmärrä työnsä reunaehtoja.

Oikeudenmukaisuus on subjektiivinen kokemus, ja kukin tarkastelee sitä omasta näkökulmastaan. Tämä ei tietenkään poista tai vähennä vaatimusta, että esimiehen on pyrittävä oikeudenmukaisuuteen ja tasa-arvoisuuteen. Yhdenvertaisuudesta, tasa-arvosta, tasapuolisesta kohtelusta ja syrjinnän kiellosta säädetään myös laissa. Siten on sekä inhimillisesti että juridisesti katsoen ehdottoman tärkeää pyrkiä oikeudenmukaisuuteen ja mahdollisimman suureen tasapuolisuuteen.

Pohdittavaksi:

• Millaiset asiat tai tilanteet voivat aiheuttaa epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia työpaikallasi?
• Miten näissä tilanteissa voisi luoda oikeudenmukaisuuden kokemusta?
• Miten esimiehen tulee toimia ollakseen oikeudenmukainen?

Ensimmäinen ote Pomohautomo-kirjasta julkaistiin kesäkuussa 2014: Hyvinvoiva esimies = hyvä esimies

Pomohautomo-kirjaa kirjoittavat Anna Vanhala ja Tommy Larvi työskentelevät työyhteisöjen kehittämiskonsultteina Työterveyslaitoksessa. Opaskirja ilmestyy vuonna 2015. Pomohautomo tarjoaa tietoa, tukea ja koulutusta uusille esimiehille. Seuraa Twitterissä: #pomohautomo ja @Pomohautomo