Riittävä kielitaito on avainasemassa, jotta ulkomailta rekrytoitu työntekijä voi pärjätä työssään. Kielitaito ei kehity vain kursseilla.

– Työntekijöitä ulkomailta rekrytoitaessa on kiinnitettävä erityistä huomiota tulijoiden suomen tai ruotsin kielitaidon kehittymisen tukemiseen työssä. Tämä on oleellista myös työntekijöiden työyhteisöön sisään pääsemisen, ammattitaidon hyödyntämisen ja kehittämisen sekä työhyvinvoinnin näkökulmista, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.

Organisaatiot voivat järjestää kielityöpajoja, kursseja ja mentorointia sekä tuottaa sanastoja ja selkokielisiä ohjeita. Mutta paras oppi tulee arjen tilanteista:

– Työssä tarvittavaa kieltä oppii kuitenkin erityisen hyvin työhön liittyvissä kielenkäytön todellisissa tilanteissa. Keskeistä onkin, että työyhteisön jäsenillä on valmiuksia toimia monikielisessä työyhteisössä ja kielenoppijan tukena. Tämän lisäksi työyhteisön asenne kehittyvään kielitaitoon tulisi olla kannustava ja salliva, Bergbom korostaa.

Esihenkilön rooli korostuu

Uuteen maahan ja organisaatioon muuttava hoitaja tarvitsee vahvaa tukea esihenkilöltään – mutta yhtä lailla tukea kaipaa koko työyhteisö.

– Esihenkilön tulisi tukea työyhteisöä tarvittavissa toimintatapojen muutoksissa, kuten esimerkiksi kielitietoisten toimintatapojen käyttöönotossa. Yhteisten pelisääntöjen sanoittaminen ja niistä sopiminen selkeyttävät toimintatapoja ja sitouttavat uusiin käytäntöihin. Niiden rinnalla tulee edistää kaikkia mukaan ottavaa kulttuuria ja psykologista turvallisuutta, sanoo tutkija Mirkka Vuorento Työterveyslaitoksesta.

Työn ja tehtävien organisointi vaatii alkuvaiheessa joustoa. Kaikkia työtehtäviä ei voi heti hoitaa, jos kielitaito ei riitä esimerkiksi kirjaamiseen tai puhelintyöhön.

– Tavoitteena on kuitenkin, että kielitaito kehittyy tasolle, joka mahdollistaa kaikkien työhön kuuluvien tehtävien hoidon, Vuorento muistuttaa.

Oppaasta apua organisaatioille

Työterveyslaitos on julkaissut uuden oppaan, joka kokoaa tutkimushankkeessa löydetyt hyvät käytännöt. Se tarjoaa vinkkejä rekrytoinnin eri vaiheisiin, perehdytykseen, esihenkilötyöhön ja kielikysymyksiin.

Opas korostaa, että ulkomailta rekrytoiduille tulee turvata samat mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja uralla etenemiseen kuin muulle henkilöstölle. Tämä vahvistaa paitsi työpaikan pitovoimaa myös tulijoiden halua sitoutua pitkäksi aikaa.

Tausta: väestön ikääntyminen kiristää työvoimapulaa

Suomessa eläköityvät hoitajat ja kasvava hoivatarve luovat yhtälön, jota ilman lisätyövoimaa ei voida ratkaista. Ulkomailta rekrytointi tarjoaa yhden osaratkaisun, mutta ei itsessään takaa kestävää työvoimaa.

Samalla keskustelu linkittyy laajempaan eurooppalaiseen ongelmaan. Maahanmuuttajataustaisten hoiva-alan työntekijöiden työllistymistä vaikeuttavat monessa maassa byrokratia, tutkintojen tunnustamisen hitaus ja epäselvät työehdot. Suomessa tilannetta ei voi ratkaista pelkillä rekrytointikampanjoilla – tarvitaan pitkäjänteistä kieli- ja työyhteisötukea.