Työelämä

Miten johtaa intopiukeita, näkymättömiä luottopakkeja ja muita työelämän tyyppejä?

Yrityksissä on jo pitkään hyödynnetty asiakasprofilointeja. Samalla tavoin työyhteisöissä on erilaisia työntekijöitä, joilla on erilainen motivaatio ja erilaiset työyhteisökäyttäytymisen mallit. Tausta ja aiemmat kokemukset – ja sitä kautta myös sukupolvikokemus – vaikuttavat käyttäytymiseen ja näkyvät joka päivä työpaikalla.

| Teksti: Mirva Leppälä, Elina Vaara ja Hilkka Heikkilä
Neljä piirroshahmoa istuu pöydän ääressä keskustellen

Lähijohtamisessa erilaisuuden huomioiminen on kenties kaikista tärkeintä. Yksilöiden huomioiminen paitsi helpottaa työntekijöiden sitouttamista myös auttaa tukemaan osaamisen kehittymistä ja työssä jaksamista. Kaiken kaikkiaan erilaiset ihmistyypit täydentävät toisiaan, ja se näkyy tehokkuuden ja työhyvinvoinnin kasvuna.

Millaisia tyyppejä yrityksissä voi olla?

Selvittääksemme asiaa teimme kyselyn kymmenelle keskisuomalaiselle pk-yritykselle. Tarkoitus oli laatia ryhmäkohtaisia johtamisvinkkejä yhteistyössä yritysten esimiesten kanssa.

Kyselyyn vastasi yhteensä 171 henkilöä. Kysyimme työntekijöiden näkemyksiä kolmesta osa-alueesta: työn yhteisöllisyydestä, johtamisesta ja merkityksellisyydestä. Muodostimme vastaajista ryhmät sen mukaan, kuinka tärkeinä vastaajat kokivat nämä osa-alueet ja miten ne toteutuivat heidän omassa työssään. Ryhmien nimet kuvaavat sitä, mikä työelämässä on tälle ryhmälle tärkeää.

  1. Rennot konkarit
  2. Näkymättömät luottopakit
  3. Intopiukeat
  4. Kehittävät kyseenalaistajat

Rennoilla konkareilla on osaamisitsetuntoa

Rennot konkarit -ryhmän jäsenet ovat jossain määrin jo vakiinnuttaneet asemaansa työelämässä, sillä suurin osa heistä oli vakituisia työntekijöitä. Heistä on mukava käydä töissä, mutta he haluavat itse määritellä työn ja muun elämän aikataulut.

Rennoille konkareille on tärkeää, että he voivat vaikuttaa työnsä sisältöön ja että oma työ on merkityksellistä yrityksen toiminnalle. Nykyisessä työssään he kuitenkin usein kokevat, että esimiehellä ei ole riittävästi aikaa keskustella heidän kanssaan eikä heidän työtään välttämättä aina arvosteta.

Työyhteisössään rennot konkarit tulevat hyvin toimeen muiden kanssa ja voivat pitää yllä me-henkeä ja sitäkin kautta lievittää muiden työstressiä. Toisaalta innovointi voi olla heille haastavaa, sillä vakiintunut työelämän asema ja pitkä kokemus saattavat kapeuttaa ajattelua.

Rennot konkarit tarvitsevat kontaktia esimieheen muita harvemmin, mutta kun tarve on, odotukset ovat kovia. Heidän kanssaan on hyvä keskittyä seuraaviin:

  • Kohtele heitä vertaisina.
  • Anna totuudenmukaista palautetta.
  • Kysy, mistä he haluavat keskustella.
  • Tarjoa uusia haasteita säännöllisesti, ohjaa työssä kehittymiseen.

Näkymättömät luottopakit ovat arvostettuja työyhteisön jäseniä

Luottopakit ovat kokeneita, varmoja, monitaitoisia ja luotettavia työntekijöitä, jotka eivät tee numeroa itsestään. He voivat olla töiden läpiviemisen kannalta avainasemassa vaikka eivät olisi esimiehiä tai vastaavia. Muut myös todennäköisesti kuuntelevat heidän ohjeitaan ja mielipiteitään.

Luottopakit ovat pääosin vanhempia työntekijöitä. Heille on tärkeää, että esimiehellä on aikaa kuunnella, keskustella ja antaa arvostusta. Työn merkitys syntyy luottopakeille siitä, että he hoitavat tehtävänsä hyvin ja saavat siitä rakentavaa palautetta. Nykyisessä työssään he eivät kuitenkaan koe saavansa riittävästi palautetta esimieheltä tai työyhteisöltään.

Luottopakki joustaa ja antaa itsestään paljon, usein oman hyvinvointinsa kustannuksella. Hän kokee, ettei aina saa olla oma itsensä ja joutuu mukautumaan työyhteisössä.

Näkymättömät luottopakit tarvitsevat kontaktia useasti ja vaativat siinä mielessä johtamiselta ehkä tavallista enemmän työtä. Tee näin:

  • Kuuntele herkällä korvalla, varo jyräämästä.
  • Anna vastuuta ja luota työn tekemiseen, muista kysyä myös kuulumisia ja jaksamisesta.
  • Varaa säännöllisesti aikaa palautteen antamiselle ja keskustelulle.
  • Mieti mikä palautemuoto toimii parhaiten: kirjallisesti, kasvotusten, ryhmässä vai videolla.

Intopiukeille on eniten tärkeää…kaikki

Intopiukeisiin kuului eniten nuorempien sukupolvien edustajia, kun taas muissa ryhmissä oli enemmän vanhempia työntekijöitä. Intopiukeille kaikki työhön ja työyhteisöön liittyvä oli kyselyn mukaan tärkeää.

Intopiukeat ovat helposti motivoituvia ja kaipaavat varsin paljon sosiaalisuutta. He ovatkin kenties omimmillaan juuri tiimityössä. He toivovat, että esimies huomaa heidänkin työnsä jäljen ja osaamisen, ja haluavat keskustella työstään ja urastaan esimiehen kanssa säännöllisesti. Tiettyyn rajaan asti näin kannattaakin tehdä. Intopiukeat ovat hyvin idearikkaita ja seuraavat aikaansa.

Toisinaan työtehtävät voivat myös jäädä viimeistelemättä, koska on intoa oppia lisää. He haluavat olla mukana kaikessa, vaikka se ei olisi aina edes järkevää ja saattaa kuormittaa heitä pidemmällä aikavälillä.

Intopiukeat keskustelevat mielellään ja ovat monella tapaa osaavia ja oppimishaluisia. Siksi he saattavat viedä muita ryhmiä enemmän johtajan aikaa. Heidän kanssaan on hyvä muistaa:

  • Priorisoi työtehtävät heidän kanssaan, sillä se tukee työssäoppimista ja omien voimavarojen hahmottamista.
  • Varmista, että työt valmistuvat ennen uusien aloittamista.
  • Varaa aikaa säännölliseen keskusteluun ja sovi, että siellä käsitellään kaikki mieltä askarruttavat asiat.
  • Anna heidän innostua ja kokeilla.

Kehittävät kyseenalaistajat näkevät tarkasti  

Kehittävät kyseenalaistajat ovat usein olleet pitkään työelämässä ja tunnistavat työpaikalla kehittämiskohteita. He saattavat kyseenalaistaa yrityksen toimintatapoja. Se voi näkyä äänekkäänä kriittisyytenä tai hiljaisena protestina.

Useat heistä kokevat, että työ ei ihan vastaa heidän osaamistaan. Heille on tärkeää, että työssä on vaihtelevuutta ja kaikkien tekemistä arvostetaan ja että työ olisi merkityksellistä koko yrityksen toiminnalle. He myös toivovat, että heillä olisi enemmän mahdollisuuksia sovitella työn ja vapaa-ajan aikatauluja.

Kehittävät kyseenalaistajat ovat usein myös aikaansaavia ja päteviä. Heidän työssä kehittymistään kannattaa tukea, etenkin jos he kokevat jämähtäneensä paikalleen. Kehittävät kyseenalaistajat saattavat toivoa, että asiat olisivat paremmin, ja heissä voi piillä tärkeää tietoa muutostarpeesta.

Kyseenalaistajille on tärkeää perustella kokonaiskuva ja sanoittaa hyöty sekä heidän itsensä että yrityksen näkökulmasta. Heidän kanssaan on tärkeä muistaa:

  • Pohdi, kuinka heidät saa osallistumaan löytämään ratkaisuja ongelmiin.
  • Anna positiivista palautetta, ja ohjaa näkemään jo tapahtunut hyvä kehitys.
  • Jaa paljon tietoa, ja anna aikaa sulatella sitä rauhassa.
  • Muistuta, että rakentava kyseenalaistaminen on hyvä asia, mutta ehdoton joustamattomuus puolin tai toisin taas ei.

Palautetta haluavat kaikki

Palaute nousi esille yhtenä tärkeimmistä asioista, kaikilla eri työntekijätyypeillä. On erilaisia tapoja antaa palautetta – niin hyvää kuin rakentavaakin. Palautepäiväkirjaan johtaja voi kirjata, milloin ja mistä on työntekijöiden kanssa keskusteltu ja mitä on sovittu. Tällä voi varmistaa, että palautetta tulee annettua kaikille.

Meissä kaikissa on varmasti jokaista yllä kuvattua tyyppiä. Hyvinä ja huonoina päivinä sekä eri ryhmissä meistä tulee esiin erilaisia puolia. Ole mitä olet, kunhan olet aito!

 

Lisätietoa kyselystä ja kirjoittajien tuottamista arkijohtamisen työkaluista (muun muassa palaute, kuuntelu, ihmistyypit): www.jamk.fi/yzsukupolvi.

Kirjoittajat työskentelevät Jyväskylän ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä.

Mirva Leppälä, projektipäällikkö

Elina Vaara, lehtori

Hilkka Heikkilä, projektipäällikkö

 

Lähteet

Jauhiainen, H. 2020. Johtamisen tulevaisuus ravitsemisalalla – Z-sukupolvi työntekijöinä. Opinnäytetyö, AMK. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Matkailu- ja palveluliiketoiminnan tutkinto-ohjelma.

Kultalahti, S. 2015. ”It’so nice to be at work!” Adopting different perspectives in understanding Generation Y at work. [“Onpa kiva olla töissä!” Tutkimus Y-sukupolven käsityksistä työelämän mielekkyydestä.] Acta Wasaensia 339, Vaasan yliopisto.

Kvist, H., Mäkipää, S., Alajoki, S., Mehto, T., Niutanen, K. & Sulkumäki, T. 2020. Tiimisoppa. Iloa ja energiaa kaaliin. Omakustanne.

Leppälä, M., Heikkilä, H., Hukkanen, A., Vaara, E & Shemeikka, T. 2020. Palautetyökalu. YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektin julkaisuja. Jyväskylän ammattikorkeakoulu.

Mellanen, Atte & Mellanen, Karoliina. 2020. Hyvät, pahat ja milleniaalit. Miten meitä tulisi johtaa. Atena Kustannus Oy.

Pesonen, Mika. 2020. Työhyvinvointi ja tehokkuus nousee, kun erilaiset ihmistyypit täydentävät toisiaan. Telma.

Roth, Pia-Christina & Saarenpää, Jari 2020. Sudenpentujen käsikirja esimiehille. Vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset tunteet työelämässä. Basam Books Oy.

Tienari, J.  & Piekkari, R. 2011. Z ja epäjohtaminen. 200 s. Talentum Oy.

Kommentit

  1. Erinomainen kirjoitus. Hyvä muistutus, miten erilaisuus on voimavara eikä riesa työyhteisössä ja miten sitä kannattaa tietoisesti hyödyntää johtamisessa.

Mitä mieltä? Kommentoi!

Täytä kaikki kentät. Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

Tilaa uutiskirje