Kaksi tuoretta väitöskirjaa pohtii, millaista on hyvä johtaminen.

– Insinöörityyppisistä johtajista ei ole innovaattoreiden johtajiksi, sanoo Vaasan yliopistossa väitellyt Piia Uusi-Kakkuri.

­­­­­­­– On ymmärrettävää, että johtajiksi valikoituvat tyypillisesti ihmiset, jotka arvostavat faktoja ja parhaita käytänteitä. Heidän johdonmukaisuutensa ja pätevyytensä herättää luottamusta. On kuitenkin todettu, että johtajalla on erittäin suuri vaikutus organisaatioiden ja yksilöjen luovuuteen, ja valitettavasti nämä perinteiset asiajohtajatyypit eivät loista tässä, Piia Uusi-Kakkuri sanoo.

Uusi-Kakkuri muistuttaa, että luovuus vaatii vapautta ja rohkeutta kokeilla, ehdottaa ja tehdä virheitäkin. Luovuutta tukevan johtajan on oltava yllättävä, inspiroiva ja positiivisesti kyseenalaistava.

– On helppo puhua innovaatioiden tärkeydestä ja kertoa tukevansa luovuutta, mutta kokouksissa sorrummekin todistelemaan pätevyyttämme osoittamalla ideoiden puutteet, kritisoimalla ja vaatimalla lisää perusteluja sen sijaan, että lähtisimme uteliaana jalostamaan ideoita ja jopa hulluttelemaan ideoiden kanssa, vaikka se ei lopulta johtaisikaan mihinkään, hän sanoo.

Johtaja ei voi tuudittautua siihen, että luovia ihmisiä rekrytoimalla taataan menestys. Luovat ihmiset tarvitsevat tukea, ja ideoiden määrää lisäämällä löydetään ne kaikkein tuotteliaimmatkin neronleimaukset.

Piia Uusi-Kakkurin mukaan sitkeät innovaattorit vievät ideansa maaliin saakka, mutta ilman tukea jäädessään tekevät sen yrittäjinä tai etsivät paikan, missä tukea on saatavilla. Luova ihminen voi jäädä tehtäväänsä, mutta jättää jatkossa ideansa jakamatta, jos hänen aiemmat ehdotuksensa on tyrmätty ja pahimmassa tapauksessa niitä on väheksytty.

 

Tiina Martelius-Louniala tarkastelee väitöskirjassaan puolestaan johtajien tunnetaitoja ja -kokemuksia varsinkin irtisanomistilanteissa.

Johtajan tunnekyvykkyydellä on tärkeä rooli irtisanomistilanteessa. Tunnekyvykkyydellä tarkoitetaan johtajan taitoa ilmaista tunnepitoisia viestejä toiselle osapuolelle. Myös tunnetyö ja tunneäly sekä johtajan kyky säädellä omia tunteitaan liittyvät tunnekyvykkyyteen.

– Tunnekyvykkyys on oleellista menestyksekkäässä johtajuudessa. Tunnekyvykkäitä johtajia kuvataankin usein karismaattisiksi ja hyviksi johtajiksi, Tiina Martelius-Louniala sanoo.

Johtajaa rekrytoivien tulisi kyetä tunnistamaan ja arvioimaan tunnekyvykkyyteen liittyviä erityistaitoja.

– Tunnekyvykkyyteen liittyvien taitojen lisäksi esimiestehtävään hakevan täytyy kyetä kuvaamaan tunteisiin ja niiden hallintaan liittyvää osaamistaan, Martelius-Louniala toteaa.

Tulevaisuudessa irtisanomisia hoitavat johtajat tarvitsevat koulutusta tunnekyvykkyyden jatkuvaan kehittämiseen.

– Tietoa siitä, että johtajan tunnekokemuksilla on merkitystä itse työn tekemisessä, tulisi hyödyntää laajemmin niin johtamiskoulutuksissa, arvokeskusteluissa kuin johtajuuden eri prosesseissa.

Martelius-Lounialan mukaan myös sosiaalisen tuen merkitys johtajuudessa tulisi ottaa huomioon jo johtajuuskoulutusvaiheessa.

– Johtajat tarvitsevat mahdollisuuksia jakaa kokemuksiaan. Sosiaalista tukea tarvitaan erityisesti omalta esimieheltä ja kollegoilta.

Johtajat, joilla on paljon kokemusta irtisanomistilanteista, arvostavat tunteiden merkitystä enemmän kuin vähemmän kokeneet kollegansa. Kokeneisuus auttaa johtajaa ymmärtämään kokonaistilannetta ja alaisen tunnereaktioita.

– Kokemus tukee esimerkiksi tunnekyvykkyyden kehittymistä. Tätä tietoa voitaisiin hyödyntää esimerkiksi mentoroinnin tärkeydestä puhuttaessa, Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa väitellyt Martelius-Louniala sanoo.

(Lähteinä Vaasan yliopiston ja Jyväskylän yliopiston tiedotteet.)