Työyhteisösovittelulla voi parhaimmillaan säästää sekä inhimillisiä kärsimyksiä että taloudellisia kustannuksia, joita työpaikan ristiriidat pitkään jatkuessaan aiheuttavat.

Tyso Työyhteisösovittelu -yrityksen perustaja Harri Väisänen konkretisoi asiaa kevään Work Goes Happy -webinaarissa kertomalla esimerkin erään työyhteisön sovitteluvaiheista. Tapaus oli aito, mutta työpaikan nimeä Väisänen ei paljastanut.

Työpaikalla oli koettu huutamista, epäselviä ja epäasiallisia tehtävänantoja, työnteon vaikeuttamista ja puhumattomuutta. Tämä oli aiheuttanut yksittäisille työntekijöille kovaa henkistä ja sosiaalista kuormitusta.

Yhteisin päätöksin eteenpäin

Sovittelija kävi tilannetta läpi aluksi osapuolten kanssa yksilötapaamisissa, minkä jälkeen edettiin yhteistapaamisiin. Niissä ryhmä sai aikaan sopimuksen siitä, miten työpaikalla jatkossa toimitaan.

– He sopivat, että jos jokin työkaverin puheessa tai viestissä jää vaivaamaan mieltä, asia selvitetään heti kysymällä, mitä tarkoitit. Jos tilannetta ei ole mahdollista käydä läpi kasvotusten, keskustelu käydään Teamsissa, Väisänen kuvaili.

Yksi työyhteisön päätöksistä oli myös, että ryhmässä ei puhuta toisista selän takana, vaan asioista keskustellaan niiden kanssa, joita ne koskevat.

– Lisäksi he päättivät palaavansa sovittujen menettelytapojen äärelle, jos näissä tavoitteissa mokataan. Tämä oli minusta hienoa, sillä mokia sattuu ja ristiriidatkin kuuluvat elämään.

Viiden kuukauden kuluttua pidettiin seurantatapaaminen. Työyhteisön ilmapiiri oli kohentunut, yhteishenki vahvistunut ja kommunikaatio muuttunut aiempaa rakentavammaksi. Eräs konfliktin osapuolista kertoi miettivänsä aiempaa tarkemmin, miten ilmaisee asioita, ja vähentäneensä sarkasmia. Hänelle sarkasmi oli ollut selviytymiskeino, mutta ryhmässä se oli vain aiheuttanut lisää ristiriitoja.

Työnteko oli jouhevoitunut, ja aiemmin runsaat sairauspoissaolot olivat vähentyneet selvästi.

– Sovinnolla on iso merkitys varsinkin silloin, kun homma on mennyt ihan puihin, Väisänen totesi.

Puuttumattomuus tulee kalliiksi

Vertailun vuoksi Harri Väisänen nosti esiin toisen tapauksen, jossa työyhteisössä koetun häirinnän oli annettu jatkua kuusi vuotta ilman että työnantaja puuttui tilanteeseen. Seurauksena oli toiset kuusi vuotta kestänyt oikeudenkäyntiprosessi, jonka yhteenlasketut kustannukset oikeudenkäyntikuluineen ja sakkoineen nousivat yli 100 000 euron.

– Tässä tapauksessa asia vaikutti 12 vuotta ihmisten ja myös heidän läheistensä elämään, joten jo pelkät inhimilliset kustannukset olivat aivan käsittämättömät.

Väisäsen mukaan tärkeimpiä asioita työyhteisösovittelussa on, että ristiriidan osapuolet kohtaavat ja heidän välilleen syntyy dialogi. Kaiken lähtökohtana on, että ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi – vasta silloin he voivat alkaa muuttaa käyttäytymistään.

– Sovitteluprosessissa kohdataan, kuunnellaan ja korjataan. Tavoitteena on, että ihmiset oman ymmärryksensä kautta ottavat vastuuta toiminnastaan, sekä menneestä mutta ennen kaikkea tulevasta.

 

Lue myös: Stoppi kiusaamiselle – mutta miten?

Kommentit

1. Itse olen monet sovittelut “päässyt” toteuttamaan. Ja aina on onnistuttu!

   Yhteistyössä oma ajattelu ja puhe tulee kohdistaa tehtävien tekemiseen, ei asenteisiin, motiiveihin, ominaisuuksiin, luonteenpiirteisiin tms.
   Pulmat, toivomukset ja tavoitteet tulee kuvailla tekemisen pulmina, toivomuksina ja tavoitteina omalta kannalta, konkreettisesti ja suoraan. Myös kritiikki kohdistetaan tekemisen puutteisiin tai virheisiin, ei persoonaan, ja kerrotaan asianomaiselle itselleen, ei muille.

   Loukkaukset ja niiden purkaminen on myös tärkeä etappi. Olisi vaikeaa opettaa ihmisiä olemaan loukkaantumatta tai sietämään loukkauksia paremmin. Sen sijaan voitaisiin hyvin sopia loukkausten purkamisesta, koska loukkaukset synnyttävät pahaa oloa ja voivat jäädä hiertämään yhteistyötä.
   Loukkausten purkamista on niiden anteeksipyyntö.

   Reply