Kaikkia työntekijöitä ei voi sitouttaa palkitsemisella. Peräti viidennes suomalaisista kuuluu ryhmään, jota työnantajan tarjoamat palkitsemisen keinot eivät juuri motivoi. Tämä käy ilmi LähiTapiolan tuoreesta selvityksestä, jossa tunnistettiin viisi erilaista palkitsemisen arkkityyppiä.

Analyysi perustuu vuonna 2024 toteutettuun kyselytutkimukseen ja sen jatkoanalyysiin. Aineistossa 2 000 yksityisen sektorin työntekijää arvioi kokonaispalkitsemistaan. Lisäksi haastateltiin 20:tä palkitsemisesta päättävää johtajaa.

Kokonaispalkitseminen tarkoittaa rahallisen palkan lisäksi etuja, kehittymismahdollisuuksia sekä työympäristöön ja johtamiseen liittyviä tekijöitä.

Suurin ryhmä haluaa kehittyä

Suurin tunnistettu ryhmä, 36 prosenttia vastaajista, on ammatillista kehittymistä havittelevia. Heille työnantaja tarjoaa tyypillisesti peruspalkan, hyvinvointiedun, etätyömahdollisuudet ja toimivat työvälineet.

Raha ei kuitenkaan yksin ratkaise. Tälle ryhmälle merkityksellisiä ovat oikeudenmukainen palaute sekä mahdollisuudet edetä uralla ja vaikuttaa omaan työhön. Tätä tyyppiä voidaan sitouttaa myös erilaisilla vakuutus- ja eläkeratkaisuilla.

Tyypillinen kehittymistä haluava tyyppi on suuressa kaupungissa asuva nuori aikuinen nainen.

Viidennes ei koe palkitsemista sitouttavaksi

Toiseksi suurin ryhmä, 20 prosenttia, suhtautuu palkitsemiseen välinpitämättömästi. Heitä palkitaan usein keskimääräistä laajemmin, mikä ei kuitenkaan näy sitoutumisena tai motivaation kasvuna.

Ryhmään kuuluu tutkimuksen mukaan erityisesti teollisuudessa työskenteleviä yli 40-vuotiaita miehiä, jotka ovat olleet pitkään samassa tehtävässä. Palkitsemisen keinot eivät heidän kohdallaan riitä, vaan työnantajan olisi tarkasteltava esimerkiksi tehtäväkiertoa ja työn sisältöä.

Korkeapalkkaisissakin on sitoutumattomuutta

Tutkimuksessa tunnistettiin myös motivoituvat mutta sitoutumattomat palkansaajat, noin 10 prosenttia vastaajista. He motivoituvat useista palkitsemisen muodoista, mutta eivät silti koe niitä sitouttaviksi.

Tässä ryhmässä on paljon esihenkilöitä ja korkeimpiin palkkaluokkiin kuuluvia työntekijöitä. Palkitseminen voi lisätä suoritusta, mutta ei välttämättä lojaalisuutta.

Kaksi muuta ryhmää ovat palkitsemiseen tyytyväiset sekä perustasoon tyytyvät.

Aineettomilla keinoilla on suuri merkitys

Analyysin mukaan palkitsemisen määrällä on yhteys tyytyväisyyteen. Mitä enemmän palkitsemisen elementtejä työntekijälle tarjotaan, sitä todennäköisemmin hän on tyytyväinen kokonaisuuteen.

Kaikki elementit eivät kuitenkaan ole yhtä vaikuttavia. Erityisen merkittäviä ovat aineettomat tekijät. Jos työntekijällä on mahdollisuus edetä uralla tai hän saa läpinäkyvää tietoa palkitsemisesta, hänen todennäköisyytensä olla tyytymätön kokonaispalkitsemiseen pienenee noin puoleen.

Lopputulemana kaikki eivät sitoudu samoista palkitsemisen tavoista. Osa motivoituu rahasta, osa urakehityksestä, osa ei reagoi kumpaankaan.