Keskinäinen naljailu on kivaa, vittuilu välittämistä ja piikittely parasta huumoria. Näinhän se monilla työpaikoilla koetaan. Hyvässä ilmapiirissä nokittelu ja ronskit puheet ruokkivat yhteenkuuluvuutta. Ne kuuluvat monen yrityksen työkulttuuriin.

Psykologi Liisa Puskala Työterveyslaitoksesta kertoo esimerkin eräästä työpaikasta. Tiimin johtokaksikko harrasti jatkuvaa keskinäistä ja muihinkin tiimiläisiin suuntautuvaa huulenheittoa. Lopulta sarkasmin sävyttämästä viestinnästä ei selvinnyt, mitä he tarkoittivat. Se alkoi aiheuttaa muissa tiimiläisissä epävarmuutta. Tämän jälkeen sarkastelulle jätettiinkin hellät jäähyväiset.

Työpaikalla huumorin pitäisikin olla vain mauste, joka täydentää muuta, neutraalia viestintää, ettei kenenkään tarvitse arvailla, täytyykö viesti ottaa tosissaan. Kaikki keskustelu ei voi kietoutua huumorin ympärille.

Samaa mieltä on myös Peter Peitsalo, joka Puskalan tavoin toimii Työterveyslaitoksessa työyhteisöjen kouluttajana.

– Huumoria tarvitaan, ja se yhdistää. Aina se ei avaudu muille. Monessa työpaikassa työyhteisöjen keskinäinen huumori voi ulkopuolisista kuulostaa karkealta ja epäasialliselta. Huumori voi kuitenkin olla tapa käsitellä työtä ja työhön liittyviä, joskus kuormittaviakin, ilmiöitä.

Huumoria pitää osata käyttää. Täytyy myös ymmärtää, ettei kaikkea voi käsitellä sen kautta, Peitsalo painottaa.

”Kyllähän me hommat hoidetaan”

Mutta miksi näistä asioista pitäisi nillittää, jos kaikki on sujunut ihan hyvin tähän asti? Onhan me hommat aina hoidettu! toteaa joku.

– Perinteisessä äijäkulttuurissa voi olla paljon hyvää ja myönteistä. Se ei kuitenkaan välttämättä toimi eikä ole bisnesälykästä, Peitsalo toteaa.

Nokittelu voi alkaa haitata työn sujuvuutta esimerkiksi silloin, kun työntekijät eivät enää uskalla ottaa havaitsemiaan epäkohtia esiin. Työntekijän täytyy kokea olevansa turvassa työpaikalla. Eikä huumori ole psykologisen turvallisuuden ytimessä.

Huumori voi sulkea pois porukasta. Jos et ole samanlainen kuin muut ja mukana ilveilyssä, jäät ulkopuoliseksi.

Vuosikymmenten takaiset vitsit eivät toimi kaikille. Nuoret ovat herkkiä tunnistamaan asiatonta käyttäytymistä, eivätkä he ole vastaanottavaisia varsinkaan ihmisiä erottelevalle huumorille.

Eri kulttuureista tuleville huumoripitoiset viestit eivät aukea välttämättä ollenkaan. Suomalaisille työpaikoille tavanomainen matala hierarkia voi aiheuttaa heille muutenkin yhteentörmäyksiä.

Vuorovaikutus on työväline

Liisa Puskala kannustaa työyhteisöjä riittävän neutraaliin vuorovaikutukseen, koska se helpottaa sisäänpääsyä työyhteisöön. Kokemus hyväksytyksi tulemisesta on keskeistä työn sujuvuuden sekä veto- ja pitovoiman takia.

Tutkimustenkin mukaan esihenkilöltä toivotaan kuuntelua, läsnäoloa – sitä, että voi kysyä ja tukeutua tietävämpään. Huumori ei ole toiveissa ykkösenä.

– Erityisesti esihenkilöasemassa olevan ihmisen pitää pystyä tarkkailemaan omaa vuorovaikutustaan ulkopuolelta ja säätelemään käyttäytymistään. Hänen tulee olla vuorovaikutuksessaan taitava ja aikuinen, että pystyy ottamaan puheeksi asioita suoraan ja värittämättä viestiä, Puskala sanoo.

Monilla organisaatioilla on tässä paljon oppimista. Etenkin työpaikoissa, joissa työ on kovin konkreettista tekemistä, ei vuorovaikutusta ole osattu mieltää yhtenä työkaluista. Asiallisen ja toiset huomioivan työkäytöksen pitää olla osa työtä, samalla tavalla kuin työvaatteet tai suojaimet.

Voi myös kyseenalaistaa sitä, onko naljailussa aina kyse huumorista.

– On ihmistyyppi, joka on kontaktissa tökkimällä. Silloin kaikki sanomiset ovat piikkejä. Piikittelyn kohteena olevan on työlästä pitää yllä hyvää mielikuvaa tökkijästä, Puskala sanoo.

Tällainen vuorovaikutuksen tyyli on omiaan heikentämään työilmapiiriä. Sitä voidaan kuitenkin korjata rakentamalla keskusteluyhteyttä.

Työn saavutukset näkyviksi

Työntekijän pitää saada jatkuvaa palautetta työstään. Siinä toimii parhaiten normaali, arkinen keskustelu.

– Nykyaikana työ tehdään näkyväksi puhumalla, koska useinkaan konkreettinen tulos ei ole näkyvissä. Esimerkiksi sanonnan ”työ tekijäänsä kiittää” vetäisin vessasta alas, Puskala sanoo.

Luonteva palautteen antaminen vaatii jonkin verran harjoittelua. Palautteen annosta ei tarvitse tehdä numeroa ja järjestää erillisiä istuntoja. Tärkeää on, että huomioidaan sanallisesti vaikka toteamalla, että ”olipa hyvä, että ehdit tehdä tämän, saadaan tilaukset ajoissa asiakkaalle”.

Käydessään läpi esihenkilöarvioita Peter Peitsalo on huomannut, että palautetta haluttaisiin aina enemmän kuin sitä saadaan. Hyvä palautekulttuuri vaatii luottamusta ja arvostusta. Palautteen pitää olla avointa ja rehellistä, jotta siitä on hyötyä. Sitä pitäisi ymmärtää myös pyytää.

– Toisaalta tämä liittyy työkulttuuriin, arvostukseen ja luottamukseen. Jos toinen on vain läpänheittäjä, jolla ei ole oikeaa sanottavaa, miksi kysyisin häneltä palautetta, Peitsalo selvittää.

Peitsalon mukaan hyvällä työpaikkaviestinnällä on kaksi tasoa. Ensimmäiseen tasoon kuuluu välitön ja arkinen keskustelu. Sen jälkeen tulee muodollisempi keskustelun taso, jota voidaan käyttää esimerkiksi viikkopalavereissa ja kehityskeskusteluissa.

Hyvän työilmapiirin luomiseksi tarvittava läsnäolo syntyy asiallisen vuorovaikutuksen kautta.

Huumorin vuoro on vasta sitten, kun työntekijät tuntevat toisensa hyvin ja keskinäinen luottamus on syntynyt.

Kommentit

1. Erinomainen kirjoitus. Tätä viestiä ja tapaa toimia, yhteisiä pelisääntöjä ja pelisilmää tarvitaan sekä esihrnkilöillä että koko työyhteisöllä.
   Kiitos kirjoituksesta. Pistetään jakoon eteenpäin.

   Reply