Työpaikallamme olisi muuten ihan hyvä ilmapiiri, mutta…
Toisinaan kuulee tarinoita siitä, miten yksi työyhteisön jäsen pilaa hyvän yhteishengen myrkylliseksi koetulla käytöksellään. Vähitellen negatiivisuus valtaa alaa ja rentous vaihtuu kyräilyksi koko työporukassa.
Mutta voiko yhdellä tai kahdella ihmisellä olla niin suuri vaikutus ympäristöönsä?
– Kyllä voi. Vuorovaikutustilanteissa tartutamme toisiimme niin hyviä kuin pahojakin asioita. Se on kuin tanssiinkutsu, johon aina reagoimme jollain tavoin – esimerkiksi hyväksymällä sen, vahvistaa yliopistonlehtori, dosentti Kaarina Mönkkönen Itä-Suomen yliopistosta.
Vuorovaikutuksesta ja dialogisuudesta väitellyt sosiaalipsykologi kirjoittaa parhaillaan uutta kirjaa työyhteisötaidoista yhdessä toisen sosiaalipsykologin, Satu Roosin, kanssa.
Mönkkönen on työuransa varrella itsekin saanut kokea, kuinka yhden tiimin jäsenen kielteinen käytös on tukahduttanut keskusteluilmapiirin.
– Tyypillistä on, että silloin muut tiimin jäsenet vaikenevat tai alkavat supista pienissä klikeissä. Se on ihmisille selviytymisstrategia vaikean tilanteen edessä.
Myrkyllisyyden levittäminen on eri asia kuin terve kriittisyys. Hengeltään hyvässä työyhteisössä esimerkiksi johdon toimintatapoja on lupa tarvittaessa kyseenalaistaa. Mutta jos valittaminen “jää päälle”, se harvoin johtaa rakentavaan muutokseen.
– Jokaisen pitäisi oppia tunnistamaan, mihin suuntaan vie työyhteisönsä rytmiä. Olenko urputusorkesterin johtaja, vai haluanko tsempata toisia ja vahvistaa eteenpäin vievää puhetta? Joskus pitääkin urputtaa, mutta omaa tyylilajiaan kannattaa miettiä, Mönkkönen toteaa.
Näkymätön ilkeys tihkuu rivien välistä
Toisinaan työpaikan ilmapiiriongelmat jäävät piiloon näennäisesti sivistyneen vuorovaikutuksen taakse. Kaarina Mönkkönen kertoo pohtineensa paljon hienovaraista myrkyllisyyttä, näkymätöntä ilkeyttä, joka on myös yksi kiusaamisen muoto. Sen todentaminen on hankalaa, koska se tulee usein esiin vain rivien välistä.
Yksi esimerkki siitä on ignorointi eli toisten tietoinen huomiotta jättäminen. Se voi ilmetä vaikkapa pois päin katsomisena tai kännykkään syventymisenä toisen puhuessa. Tai siinä, että joku työyhteisön jäsen jätetään sähköpostiviestittelyn ulkopuolelle ilman perusteltua syytä.
– Ignorointi on ilmiönä todella voimakas. Itse lähtisin ennemmin vaikka nurkan taakse tappelemaan kuin että joku sulkee minut pois niin, että en ole hänelle olemassakaan, Mönkkönen sanoo.
Etenkin moniammatillisessa yhteistyössä voi hänen mukaansa törmätä myös tiedolla mitätöintiin. Silloin ihminen ei anna arvoa toisen alan asiantuntijalle vaan jyrää keskustelussa tämän yli omilla tiedoillaan ja näkemyksillään.
Kolmannen näkymättömän ilkeyden muodon Mönkkönen on nimennyt ohittavaksi normalisoinniksi. Se ilmenee esimerkiksi näin:
Työntekijät kertovat esimiehelleen jostain epäkohdasta, vaikkapa siitä, että jokin työ tuottaa liikaa kiirettä. Esimies “lohduttaa” toteamalla, että toisella tiimillä on vielä vaikeampi tilanne tai että resurssit ovat tiukassa koko talossa.
Normalisointi voi Mönkkösen mukaan olla jossain tilanteessa empaattista käytöstä, mutta sitä voi myös käyttää väärin.
– Jos joku kertoo minulle huolensa ja minä kehotan häntä vain ajattelemaan positiivisesti, välillämme ei tapahdu kohtaamista. On iso merkitys sillä, ottaudunko siihen hetkeen toisen ihmisen kanssa ja kuuntelenko häntä oikeasti, vaikka asia ei ehkä miellyttäisikään minua.
Esimies, puutu ilmapiiriongelmaan
Myrkyllisyyteen on tärkeää puuttua, kun sitä ympärillään havaitsee. Etenkin esimiehen tai tiimin vetäjän pitää reagoida vuorovaikutuksellisiin häiriötekijöihin.
– Kynnys puuttua toisen ihmisen käytökseen on yleensä aika korkea. Mutta koska työilmapiiri vaikuttaa oleellisesti työmme tulokseen, miksi siihen liittyvistä ongelmista pitäisi vaieta?
Mönkkönen kertoo kokemuksestaan eräässä työyhteisössä, johon oli tullut uusi jäsen. Muut kokivat tämän käytöksen jyrääväksi ja pelottavaksi, mikä muutti ryhmän dynamiikan ja sai ihmiset varpailleen. Esimies oli tietoinen ilmapiiriongelmista mutta ei puuttunut asiaan.
Kerran hankalaksi koettu henkilö käyttäytyi loukkaavasti erästä työntekijää kohtaan, joka sattui olemaan melko napakka ihminen. Tämä meni jälkikäteen selvittämään asiaa loukkaajan kanssa ja ilmoitti tälle, ettei hyväksy moista käytöstä.
Se oli Mönkkösen mukaan rohkea teko – jokaisen olisi hyvä opetella suojaamaan itseään ja pitämään huolta rajoistaan.
– Se on eettinen teko myös sille ihmiselle, joka näitä rajoja rikkoo. Ihminen ei ehkä opi koskaan tiedostamaan käyttäytymisensä seurauksia, jollei hän saa peiliä eteensä.
Tulehtunutta työilmapiiriä pitää hoitaa
Puuttumistilanteissa tarvitaan myös hienovaraisuutta, jotta vastapuoli saa mahdollisuuden muuttaa toimintaansa mutta säilyttää kasvonsa. Syyttämisen sijaan on tärkeä kertoa, miltä toisen käytös itsestä tai tiimistä tuntuu, ja myös kuunnella hankalaksi koettua henkilöä. Mönkkönen arvelee ei-toivotun käytöksen kielivän usein siitä, että ihminen kokee epävarmuutta omassa yhteisössään.
– Esimiehen kannattaa kuunnella ja osoittaa ymmärrystäkin mutta myös muistaa, että siitä on hiuksenhieno matka hyssyttelyyn. Villasella painaminen ei auta, jos ilmapiiri on tulehtunut.
Työnohjaus, valmennus tai vaikkapa työyhteisösovittelu on Kaarina Mönkkösen mukaan tarpeen etenkin silloin, jos koko työyhteisö on kietoutunut oudon vuorovaikutuksen vyyhtiin ja voi huonosti.
Jokainen voi myös kehittää vuorovaikutustaitojaan reflektoimalla omaa käyttäytymistään: Kuuntelinko aidosti, mitä keskustelukumppani sanoi? Olinko liian dominoiva, mikä sai vastapuolen vetäytymään? Sainko ilmaistua asiani niin, että viesti meni perille?
Vuorovaikutus on vaikea laji, johon ei ole valmista reseptiä.
– Me kaikki saatamme joskus vahingossa synnyttää ilmapiiriä heikentäviä tilanteita. Silloin tarvitaan nöyryyttä tutkia myös omia mokiaan.
Artikkeli on tiivistelmä TTT-lehdessä 6/2020 julkaistusta jutusta. Tilaaja, lue koko juttu TTT-lehti 6/2020.
Jokainen sana on totta
Asiaa … havainnut itse ihan vastaavaa. Niin esimiehenä kuin työntekijänä. Molemmilla samat aseet. Esimiehellä yksilövaltaa vaan enemmän.